Планирование кадровой политики в научно-производственном объединении

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании – одна из функций кадровой службы. Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная деятельность, направленная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Результативное кадровое планирование и прогнозирование позволяет «заполнить» вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

---

Хотите курсовой проект заказать в Казани ? Используйте сайт Work5.

---

. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: - Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы? - Как можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал? - Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями? - Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям? Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основных этапа. Во-первых, оценку наличных ресурсов: - определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели; - выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих. Во-вторых, оценку будущих потребностей: - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д. В-третьих, разработку конкретной последовательности действий для удовлетворения будущих потребностей: - построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников. Недобросовестное кадровое планирование может спровоцировать серьезные проблемы в компании. Так или иначе, кадровое планирование использует каждая организация. Кадровую политику предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Форма открытой кадровой политики предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Кадровое планирование такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Способ закрытой кадровой политики предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Кадровое планирование здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровое планирование компании подразумевает постоянное самосовершенствование. На проведение кадровой политики предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.

Система планирования кадровой работы включает следующие обязательные показатели: численность кадров по категориям и должностям; удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, а также затраты на их содержание; количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления; количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического количества учебных мест к требуемому количеству в процентах); оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп; потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами на производстве. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее удовлетворения. Итак, планирование кадровой работы включает научно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации, определение эффективности использования кадров на производстве, форм и видов их подготовки и повышения квалификации; определение оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководящих работников и специалистов; развитие демократических начал в управлении кадрами предприятия, организации, отрасли; проведение организационно-воспитательной работы в трудовых коллективах. Проводится кадровая политика через специально разработанные схемы и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др. При формировании кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные, хотя и взаимосвязанные направления: - общая политика кадровой работы; - организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов); - информационная политика (учет, обработка, распределение информации); - финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.); - другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.). Кадровая политика фиксируется в документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. С их помощью распространяются соответствующие материальные и поведенческие ориентиры на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия фирмы. В ООО НПО «ВКТБ» существуют официальные правила, принципы и процедуры, а также неписанные традиции, формы поведения, определяющие положение вещей в фирме, сложившееся по субъективным и объективным причинам. Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой руководством фирмы, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала//Кадры предприятия №8 / 2002 2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб.пособие.– М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 265с. 3. Блинов, А.О.Искусство управления персоналом: Учеб.пособие – М: «Гелан», 2007. - 230с. 4. Булыгин, Ю.Е.Основы теории организации социального управления: Учеб.пособие - М:, 2009. – 470с. 5. Вершигора, Е.Е.Менеджмент: Учеб.пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2006. – 546с. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2008. – 360с. 7. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с. 8. Волошин, М.Ю.Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.пособие. – Белгород: Изд-во БУПК «Кооперативное образования», 2004.- 122с. 9. Глухов, В.В.Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2006. – 538с. 10. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами //Менеджмент в России и за рубежом №1, 2004 11. Ермаков, В.В.Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.,2009. – 279с. 12. Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 480с. 13. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом №4, 2004 14. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2010. – 288с. 15. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. – 430с. 16. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 260с. 17. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников?// Кадры предприятия №8, 2004 18. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия//Менеджмент в России и за рубежом №3 / 2004 19. Пугачев, В.П.Руководство персоналом организации: Учебник для вузов – М.: Аспект – пресс, 2009. – 254с. 20. Ряховская, А.Н.Антикризисное управление предприятиями. - М., 2010.- 315с. 21. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – М. «Речь», 2008. – 240с. 22. Спивак, В.А.Организационное поведение и управление персоналом. Учеб.пособие для ВУЗов - СПБ,Питер, 2007. – 380с. 23. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом №5, 2004 24. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2008.-240с. 25. Травин, В.В.Основы кадрового менеджмента.- 3-е изд. исправ. и доп. М: Дело, 2006.-380с. 26. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг). – М.:Издательство: "ДИС"., 2009. – 240с. 27. Чижов, М.А.Кадровые технологии. 2009. – 250с. 28. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интео-Синтез», 2008. – 420с. 29. Шкатулла, В.И.Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2009. – 495с. 30. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании //Менеджмент в России и за рубежом №4, 2004.