В результате выполнения работы был изучен теоретический материал о
продвижении служебного персонала внутри финансовых учреждений, рассмотрены
особенности построения карьерной лестница в Банке на примере ЗАО КБ
«Ситибанк».
Во второй главе работы изучили основы мировой практики по продвижению
персонала, узнали, что существуют несколько школ продвижения персонала по
карьерной лестнице, элементы которых активно используются в продвижении
персонала банков и других финансовых учреждений России.
Российская система продвижения персонала внутри финансово-кредитного
учреждения представляет собой гибрид японской и американской школ. В работе
были рассмотрены элементы американской школы такие как:
- управление персоналом и его продвижение предполагает расширение
привлечения работников к управлению по следующим направлениям:
предоставления работникам права самостоятельного принятия решений;
привлечение их к процессу принятия решений (сбор информации, определение
приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ);
предоставление работникам прав контроля за качеством и количеством
выполненной ими работы; участие работников в совершенствовании
деятельности, как в целом всей организации, так и ее отдельных
подразделений. Американская фирма стремится к эффективности путем высокой
специализации и жесткого разграничения обязанностей.
Далее была рассмотрена японская школа продвижения по карьерной
лестнице в финансовом учреждении, которая получила название модель
пожизненного найма персонала. Работник нанимается в компанию после
окончания учебного заведения, получает разносторонние навыки работы в
данной компании, получает всестороннюю информацию о фирме, на которую
работает, повышает свои навыки профессионального мастерства, фирма в свою
очередь гарантирует продвижение по служебной лестницы внутри компании со
значительным повышением заработной платы. Коллектив одной компании работает
продолжительный период жизни, большая часть сотрудников приходят работать в
одну компанию после окончания высшего учебного заведения и уходят с нее же
на пенсию. Компании очень ценят своих сотрудников. Для Японской модели
характерна низкая текучесть кадров между организациями. Кадры
профессионально растут внутри одной компании.
В банковском менеджменте управления персоналом отчетливо
прослеживаются черты Японской модели - это «выращивание» кадров Банка,
начиная с привлечения студентов на практику в кредитно-финансовое
учреждение, стажировка, включение в штат постоянных работников, практика в
нескольких организационных структурах и филиалах банка, прозрачность
бизнеса, понимание всех его функций и процессов; также есть и элементы
американской модели продвижения по служебной лестнице - это повышение
квалификации, тестирование, сертификация, аттестация, прохождение программ
российского и международного формата, продвижение по вертикали.
Успешность карьеры в финансовой организации - это приобретение
навыков, умений и знаний и постоянное совершенствование уровня
профессионализма, необходимых знаний и компетенций.
В данной главе работы отмечено, что для продвижения очень важно
наличие организаторских способностей персонала из-за того, что карьера в
Банке представляется не столько как развитие по горизонтали, а по
вертикали. А движение вверх под силу только при правильном и успешном
менеджменте.
Для специалистов, желающих сделать карьеру в финансовом учреждении, в
том числе и в Банке, необходимо оценивать свои желания, силы и возможности.
В третьей главе рассмотрены основные способы материального (зарплата,
оклад, премия) и нематериального стимулирования (признание,
информированность, карьерный рост, уважение, команда, развитие) в финансово-
кредитных учреждениях на примере ЗАО КБ «Сити банк».
Система выплат заработной платы сотрудникам Банка носит типичный и
стабильный характер. Остальная часть персонала (примерно 80%) получают
заработную плату в соответствии с фиксированным окладом, который закреплен
в штатном расписании банка.
Для того чтобы получить дополнительные возможности стимулирования
труда персонала менеджер Банка должен понимал, какие из внутренних мотивов
наиболее выражены и какие можно использовать для мотивации при выполнении
заданий. Менеджер также может, используя намеки, выяснить у подчиненного в
беседе, какие мотивы являются руководящими для него или провести
анкетирование по Маслоу или Скворцову. Можно также спросить напрямую, что
для подчиненного является наиболее важным в работе.
Основными нематериальными стимулами для персонала Банка являются:
- участие в конкурсах и соревнования, награждение Грамотами, памятными
сувенирами, выплатами;
- торжественное вручение туристическими и санаторными путёвками для
работника и всей его семьи;
- приглашение его и его семьи на торжественный праздник (Детский
утренник на Новый год, День Матери, День Отца, День пожилого человека);
- помещение на доску почета;
- поддержка при повышении по службе;
- приглашение сотрудника на встречу со студентами;
- обеспечение социальным пакетом;
- возможность получить высокую медицинскую консультацию и обслуживание
по договору между Медицинским учреждением и Банком;
- получение возможности участвовать в программе по поддержке молодой
семьи, программы по повышению условий жизни сотрудников и расширения жилья;
- получение внеочередного отпуска или дополнительных выходных дней за
успешную работу.
Таким образом, в настоящее время в ЗАО КБ «Сити банк» должно и в
дальнейшем уделяться внимания нематериальному стимулированию и социальной
программе поддержке персонала.
Приложение
20 страниц
100% уникальность
2011 год
80 просмотров
