Управление внутриорганизационными конфликтами в современных российских организациях. Социологический аспект

Актуальность темы исследования. Актуальность рассмотрения темы управления внутриорганизационными конфликтами в современных российских организациях определяется тем, что в современном усложняющемся высокодинамичном мире качество управления организацией все больше становится определяющим фактором эффективности социальных и социально-экономических систем. При этом конфликты на предприятии могут не только снизить эффективность системы, но и привести к ее полному разрушению. Типология внутриорганизационных конфликтов в сфере управления имеет специфическую основу которая вытекает из декомпозиции функций управления как существенного признака типологии конфликтов в этой сфере. Условия возникновения и способы разрешения конфликтов в сфере управления характеризуются такой особенностью, как наличие субъект-объектного отношения по вертикали системы управления, при котором объект с точки зрения конфликтологии одновременно является и субъектом (индивидуумом). Понятие конфликта является многогранным, в сути которого несовместимость целей, интересов, норм поведения и отношений в процессе решения проблемы, имеющей высокую деловую и/или личную значимость для каждой из сторон, и обычно сопровождающееся острыми негативными эмоциями. Типологию конфликтов в сфере управления предлагается строить на основе рассмотрения основных функций управления, которые реализуются в любом типе организаций и инвариантны прочим функциям управления. Осуществление комплекса основных функций управления обеспечивает управляемость системы. Направленность и временные параметры конфликтов в сфере управления могут быть самыми разными. Возможны конфликты межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, а также и внутриличностные. Конфликтом называют отсутствие согласия между двумя или более сторонами – индивидуумами либо группами. Каждая сторона стремится «продвинуть» свою точку зрения или цель и мешает другой делать то же самое. Конфликты проявляются в скрытой или явной форме, однако их основу составляет отсутствие согласия. Отсутствие согласия происходит из-за возникновения несовпадений во мнениях, взглядах, идеях и т.д. Тем не менее, оно не всегда проявляется в виде явного столкновения. Существует множество различных определений конфликта. Разные словари и разные учёные определяют конфликт по-своему. Определение зависит от множества взаимосвязанных аспектов и граней, а также оно зависит от того, к какой стороны рассматривает конфликт та или иная наука или индивид. Но в целом, конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон». Это явление и взаимодействие является динамически сбалансированным. Конфликт понимают как тип взаимодействия индивидов и социальных групп, при котором одна сторона препятствует реализации интересов другой стороны. Иными словами, конфликт – это противодействие двух и более сторон, взаимосвязанных и участвующих в одном социальном процессе. Конфликт – это противоречие между двумя или более сторонами, т.е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое. Как мы видим из определения, конфликт – это последствие столкновения разнонаправленных мыслей, мнений. У большинства людей конфликты ассоциируются с насилием и агрессией, они нагружают это понятие отрицательными характеристиками, и это формирует общее негативное отношение к нему. Конечно, в конфликтах есть различные негативные влияния, последствия которых сильно ощущаются людьми. Однако конфликты – не всегда зло. В этом состоит основное их противоречие. Для организации, команд и индивидов конфликты могут являться мощным толчков вперёд. Они являются не только препятствием на пути к достижению целей, но и средой, в которой рождаются инновационные идеи. Конфликт можно рассматривать как ситуацию, как несогласие, как поведение, как противоречие и столкновение разнонаправленных взглядов. Конфликты послужившие причиной принятия решений и развитию взаимоотношений являются функциональными (конструктивными). Конфликты, служащие препятствием к эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). На сегодняшний день существует достаточно много методик по взаимодействию в конфликте, но обучена им лишь незначительная часть персонала организаций. Вступая в конфликт, сотрудник компании должен представлять интересы своей фирмы. В то же время он рискует оказаться под сильным эмоциональным действием своего клиента, который может перейти на личности. В таких непростых условиях крайне важно уметь правильно вести беседу и использовать определенные тактики поведения для достижения согласия. Также немаловажным остается вопрос эмоционального здоровья сотрудников, которые являются наибольшей ценностью для компаний сегодня. Для того, чтобы сотрудники умели снять эмоциональное напряжение, важно обучить их соответствующим методикам. Синдром эмоционального выгорания – это доказанное наукой явление, которое выражается в нарастающем эмоциональном напряжении. При его наступлении, даже при первых проявлениях, снижается качество работы персонала, работающего в близком контакте с людьми. Поэтому крайне важно применять меры по снятию эмоционального напряжения, а также обучать сотрудников выводить такое напряжение на максимально низкий уровень при любом общении с клиентами и коллегами. Таким образом, существует очевидная необходимость в умении правильно анализировать конфликты, управлять ими, видеть их причины и понимать возможные следствия. В свете этих положений актуальность данной работы очевидна и заключается в необходимости рассмотрения управления внутриорганизационными конфликтами в современных российских организациях как проблемы комплексной. Тема «Управление внутриорганизационными конфликтами в современных российских организациях. Социологический аспект» является, на наш взгляд, одной из наиболее изученных, и, вместе с тем, до сих пор имеющей множество дискуссионных вопросов, нуждающихся в подробном рассмотрении. Информационно-правовая проблематика указанной темы разрабатывалась в трудах В.С. Агеева, А.Я. Анцупова, Е.М. Бабосова, О.П, Горбушиной, С.М. Емельянова, М.М. Кашапова, В.П. Ратникова, Е.В. Сидоренко, В.Л. Цветкова и др. Объектом исследования являются внутриорганизационные конфликты в современных российских организациях. Предметом исследования являются особенности управления внутриорганизационными конфликтами в современных российских организациях. Целью данной работы является исследование эффективных способов управления внутриорганизационными конфликтами в современных российских организациях. Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач: 1. Дать определение организационных конфликтов; 2. Рассмотреть методики исследования причин возникновения конфликтов; 3. Выделение способов управления конфликтом; 4. Сформировать типологии организационных конфликтов; 5. Изучение сравнительной эффективности различных методик управления конфликтами в современных российских организациях. Гипотеза: Применение руководством исследуемого предприятия стратегии принуждения поможет существенно сократит число конфликтов среди сотрудников. Информационной базой данной работы послужила историческая, научная и периодическая литература. Исследование проведено в соответствии с научными трудами таких ученых как: 1. Цыганкова Е.А. «Потенциал группового влияния на регулирование внутриорганизационных конфликтов» - с помощью данной работы раскрывается потенциал группового влияния на регулирование внутриорганизационных конфликтов, который проявляется в формах: - нормативного, - социально-психологического, - коммуникативного, - информационного, - оценочного, - статусно-ролевого, - кооперативного влияния, а также посредством физического присутствия, групповых экспектаций - групповых ожиданий, неформального лидерства, групповых санкций. 2. Ан. Ю.Н. «Классификация внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими» с помощью указанной работы систематизируются подходы к классификации внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими: - анализируется трактовка терминов «управление конфликтом», «разрешение конфликта», «урегулирование конфликта»; - рассматривается классификация внутриорганизационных конфликтов; - дается характеристика методов управления конфликтами и применение структурных методов в управлении внутриорганизационными конфликтами. Также в рамках работы рассматривается актуальность научных исследований связанных с вопросами организации оплаты труда специалистов организации, а именно специалистов бюджетной сферы. К наиболее сложным вопросам планирования и организации работы, которых, относятся проблемы организации труда и заработной платы, соотношения их структурных составляющих: - установления должностных окладов, - введения премиальных выплат и доплат, надбавок, гарантий и компенсаций, - должностного категорирования, - разделения трудовых функций. Данные проблемы обусловлены сложностями в бюджетной сфере, как с кадровым потенциалом организаций, так и внутриорганизационными конфликтами между специалистами отрасли, вызванные необъективностью и непрозрачностью оценки их трудовой деятельности, а как следствие необоснованностью дифференциации в уровнях заработной платы. Обсуждаемые проблемы указывают на направления научно-методических исследований и разработку подходов к оценке труда и результатов трудовой деятельности с целью их совершенствования, в тренерских коллективах организаций и учреждений бюджетной сферы. В связи с этим, поставлены наиболее актуальные и сложные вопросы, связанные с организацией оплаты труда специалистов. Теоретико-методологической базой исследования послужили теории и методологические концепции, представленные в современных трудах зарубежных социологов и экономистов. Наиболее широко использовались такие подходы, как: на протяжении последних лет и выявить причины и факторы перехода Системный подход позволил нам рассмотреть конфликтв в связи со сложными процессами общесистемных трансформаций в исследуемом предприятии,, выделить набор основополагающих свойств системы, указать основные дисбалансы в коллективе предприятия. Исторический метод позволил нам рассмотреть основные этапы развития феномена конфликта от одного этапа к другому. Социокультурный подход позволил нам рассмотреть специфику взаимодействия установок и ценностей в коллективе исследуемого предприятия в процессе их взаимодействия. Эмпирическую базу составляют тренинги разрешения конфликта, проведенный в учреждении ООО КФХ «Злак». Эмпирическую базу исследования составили: исследование, проведенное нами в октябре-ноябре 2014 года на тему «управления внутриорганизационными конфликтами в ООО КФХ «Злак» Объект исследования: персонал ООО КФХ «Злак» Предмет исследования: особенности взаимодействия и климата в коллективе среди персонала ООО КФХ «Злак» Цель исследования: исследование эффективных способов управления внутриорганизационными конфликтами в ООО КФХ «Злак» Задачи исследования: 1. Установить факторы, влияющие на возникновение конфликтов среди сотрудников ООО КФХ «Злак»; 2. Определить наиболее эффективные способы противодействия конфликтам в ООО КФХ «Злак» Исследование было проведено на основе метода анкетирования. Объем и структура данной работы определены логикой системного исследования и характером изучаемых в нем проблем. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.