труд и заработная плата

Кондитерский мастерская по выпечке булочных и мучных кондитерских продуктов, тортов и пирожных. В цеху образована поточная линия по изготовлению любого типа полуфабрикатов, применяют средства малой механизации и разные агрегата в разных зонах. Готовые кондитерские изделия сохраняют в экспедиции, которую оснастят морозильном камерой, стеллажами, весами и производственными столами. Изучение расходов трудового времени и времени применения оснащения проводят в основном 2 способами: • способом прямых замеров затрат времени, т.е. конфигурацией продолжительности любого элемента труда либо перерывов, • способом моментальных наблюдений, т.е. фиксацией только лишь Количества моментов повторения категорий либо компаний затрат времени, наблюдаемых при обходах исполнителей и оборудования. План выпуска продукта обусловливает количество и ассортимент кондитерских продуктов. Он составляется с учетом необходимости в кондитерских продуктах, квалификации работников и оборудования цеха. На предприятии для улучшения производительности труда пекарей также составляют хронометраж (фотографию) рабочей дневной смены.

Определение явочной численности персонала. ЧЯВ = ЧПЛ *КЗ ,чел, где КЗ - коэффициент замещения, учитывающий замещение лиц, находящихся в отпуске, на больничном, на сессии и т.д. где ФН - номинальный фонд рабочего времени, дни; ФЭФ - эффективный фонд рабочего времени, дни; ЧЯВ = 1,01 * 1,09 =1,1009 чел. (КЗ=1,09) Общая численность равна 18 человек, значит количество пекарей 10 чел.(18-8=общее- остальной персонал ) кондитер 1-го разряда – 10% = 0,8≈1 человек, кондитер 2-го разряда – 20% = 2 человека, пекарь 1 разряда – 25% = 2,5≈2 человека, пекарь 2 разряда – 45% = 4,5≈4 человека. Определение численности дежурного персонала осуществляется в 1 лицо, имеющим право оперативных переключений. Определим численность дежурного персонала, чел; ЧДЕЖ = n*m - ЧСМ * КЗ, чел; где n -число дежурных пунктов, n = 1; m -число смен на дежурном пункте, m = 4;

Главная проблема учреждения оплаты труда в современных условиях состоит в установлении соответственной рыночным отношениям организации оплаты работы. Решить данную вопрос довольно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты работы разрушена, а новейшая еще, как правило, не организована. Имеющиеся организации учреждения оплаты труда основаны в прежних принципах ее организации, что не соответствует современным условиям. С целью построения новой системы организации оплаты труда нужно изучить имеющиеся формы и системы оплаты работы как в России так и за рубежом. Организация оплаты труда в фирмах включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за службу в границах установленных трудящийся прямых обязанностей (общепризнанных мерок работы): наименьшей тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) согласно сложности, дифференциации ставок (окладов) согласно месту работников в производственном ходе, дифференциации оплаты согласно тяжести и интенсивности работы. В предприятиях необходимо кроме того определить условия оплаты за работу свыше нормы работы (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение специальностей, за службу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество деятельность, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям принадлежит кроме того и цикл гарантийных и компенсирующих выплат рабочему нанимателем. Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы вступают также нормирование работы и использование всевозможных систем оплаты, устанавливающих взаимосвязанность меж критериями оплаты и норма-ми работы, с одной стороны, и результатами работы каждого сотрудника — с другой. Подбор систем оплаты не представляется случайным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она соответствует конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психическим и т.д.).

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб., ПИТЕР, 2004. – 832 с. 2. Бурганова Л.А. Теория управления//М.- 2009г. 3. Бабынина Л.С. Организационная система вознаграждения персонала // Вестник ВГУ, серия «Экономика и управление», 2004. – № 2. – С. 129. 4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002. С 296. 5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 6. Вершило Ю.М. Влияние лояльности персонала на эффективность работы коммерческого банка// Научно-технические ведомости Санкт-петербургского государственного политехнического университета Серия «Экономические науки». – 2008. – № 3 . 7. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 3-е, перераб. М.: Изд. МГТУ им. Баумана, 1998. 8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5е изд., доп. – М.: Норма, 2003. 9. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. 10. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003, №1. 11. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организаций. // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2001. 12. Ивашкевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2004. 484 с. 13. Ефремов В.С. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа/В.С. Ефремов, И.А. Ханыков //Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №2. 14. Ефремов В.С. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. — М: Издательство «Финпрес», 2001. 15. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации.// Учебник 4 – е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с. (Высшее образование).