Исследование мотивационных факторов в фармацевтической деятельности

В современном обществе фармацевтическая деятельность играет ключевую роль в обеспечении населения качественными и эффективными лекарственными препаратами. Однако, успешность данной отрасли напрямую зависит от мотивации персонала, работающего в ней. Цель данного исследования заключается в выявлении и анализе мотивационных факторов, влияющих на работу специалистов в фармацевтической отрасли. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1. Изучить теоретические аспекты мотивации и их роль в профессиональной деятельности. 2. Провести анализ текущего состояния мотивационных факторов у работников в фармацевтической отрасли. 3. Выявить основные проблемы и противоречия, возникающие в процессе мотивации персонала. Предметом исследования являются мотивационные факторы, влияющие на работников в фармацевтической отрасли. Объектом исследования являются сотрудники и заведующие аптеки фармацевтической промышленности. Методы исследования включают анализ научной литературы, проведение опросов и интервью с сотрудниками фармацевтических предприятий, а также анализ статистических данных и отчетов о деятельности данной отрасли.  

В настоящее время фундаментальная мотивация играет важную роль. Максимальное использование потенциала кадровых ресурсов поможет повысить эффективность и прибыльность деятельности аптечной организации (АО). Работающая мотивация — это ключ для функционирования менеджмента и успеха в аптечном бизнесе и рентабельности. Для этого необходимо понять основные подходы, которые помогают результативно использовать человеческий ресурс. Существуют множество научных, так и популярных изданий, исследующие процесс мотивации в аптеке. Мотивация сотрудников аптек имеет свои особенности, связанные с влиянием фармацевтической отрасли на здравоохранение и здоровье людей. Поэтому важной частью работы аптекарей является строгое соблюдение правил производства, что может отразиться на их эффективности работы. Методы мотивации и стимулирования труда дополняют общие мероприятия по организации труда в АО. Важным условием является управление выбором работника через контроль и отслеживание эффективности системы мотивации, так как ожидания и интересы сотрудников постоянно меняются, а привыкание к мотивирующему фактору перестает влиять на производительность труда. [19] Целью модели мотивации является стимулирование деятельности руководителей и подчиненных аптек данной компании, а также использование фактора саморегулирования заработной платы. Мотивация поведения означает побуждение к определенным действиям, учитывая внутренние мотивы человека. Заведующие аптеками, провизоры и фармацевты имеют разные задачи, следовательно, их системы мотивации будут различными. Для подчиненных стимулирование направлено на эффективную деятельность, а для руководителей также на развитие лидерских качеств для влияния на отношение коллектива к работе в интересах компании. [12]

Более тысячи актуальных вакансий для медицинских представителей, провизоров и фармацевтов в России постоянно доступны на ведущем рекрутинговом портале http://hh.ru, что указывает на высокий спрос на специалистов и руководителей фармацевтического сектора. Важную роль в этом процессе играет система мотивации персонала, которая помогает привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников. Согласно различным опросам, основным мотивационным фактором для работников в фармацевтической отрасли является уровень заработной платы [12]. Процедура проведения подобных исследований не имеет четко определенной методологии, и анализ первичных данных не опирается на статистические методы. Дифференциальные аспекты мотивации руководителей и исполнителей в сфере фармацевтики не изучаются. Необходимость работодателей в привлечении квалифицированных кадров с помощью повышения заработной платы становится препятствием для развития бизнеса и его персонала. Чтобы создать эффективную систему мотивации, работодателям в сфере фармацевтики важно получить ответы на несколько вопросов. Во-первых, какие потребности удовлетворяют сотрудники с помощью заработной платы. Во-вторых, какую роль играет денежное вознаграждение в мотивации персонала в этой отрасли. И в-третьих, какие различия существуют в денежной мотивации у работников на руководящих и исполнительских позициях. [10]. Два этапа эмпирического исследования включали в себя определение задач, выборку, методы сбора и анализа данных. Первый этап был посвящен определению потребностей, удовлетворяемых за денежное вознаграждение. На втором этапе анализировалось место денежной мотивации в структуре потребностей сотрудников фармацевтического бизнеса.

В ходе исследования мотивационных факторов в фармацевтической деятельности было выявлено, что основными мотивами сотрудников этой отрасли являются профессиональный рост, возможность полезного и значимого труда, удовлетворение от помощи людям, а также материальное вознаграждение. Было выявлено, что сотрудники, которые четко видят свои карьерные перспективы и чувствуют себя ценными членами команды, более мотивированы к достижению высоких результатов. Заработная плата работников в фармацевтической индустрии в первую очередь является способом удовлетворения потребности в признании и уважении. Работодатели могут использовать различные методы для мотивации своих сотрудников, разрабатывая уникальные программы, направленные на удовлетворение их потребностей, при этом не обязательно увеличивая заработную плату, но обеспечивая конкурентные преимущества на рынке труда. Деньги не являются главным мотивом для сотрудников фармацевтического бизнеса, так как внутреннее удовлетворение от работы и результатов играет более важную роль, чем внешняя негативная мотивация, связанная с избеганием наказаний. Для этих сотрудников также важна самореализация, престиж и уважение, превышая значение денежного вознаграждения. Зарплата занимает третье место среди мотивов, уступая внутренней и внешней мотивации. Также мотивацию сотрудников повышает возможность участия в профессиональных тренингах и конференциях, что способствует постоянному развитию и обучению. Тем самым, исследование показало, что для эффективной работы в фармацевтической отрасли необходимо обеспечить сотрудникам подходящие условия для саморазвития, профессионального роста и обучения, а также уделять внимание мотивационным факторам, способствующим повышению продуктивности и качества труда. 

1. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование персонала: к успеху компании / Е.В. Баженова // Менежмент – 2016. – №3. – C. 148-155. 2. Баткаева И.А Организация оплаты труда персонала / Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. - М.: Проспект, 2012. - б4 с. 3. Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2018. – 760 с. 4. Берлизева Я.В. Интегральная модель организационной лояльности персонала / Я. В. Берлизева // Вестник Кем ГУ, 2013. - № 4 том 2. - С. 174 - 178. 5. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Верещагина Л. А., Карелина И.М. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 156 с. 6. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации [Электронный ресурс]/ Е. Данилова – Режим доступа: http://www.iteam.ru/ (дата обращения17.03.2024). 7. Джамаль М. Стресс на работе и благополучие сотрудников: межкультурное эмпирическое исследование / / Стресс и здоровье. - 2015. - № 15. - С.153-158. 8. Джус О.С. Система мотивации сети аптек [Электронный ресурс]/ О. С. Джус – Режим доступа: http://hrm.ru/ (дата обращения17.03.2024). 9. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/ Н.А. Зайцева – М.: Издательский центр «Академия», 2017. – 385 с. 10. Инновационный способ мотивации сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://shie.ru/ (дата обращения17.03.2024). 11. Козлов А.В. Менеджмент: инструменты управления подчиненными: монография / А.В. Козлов. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2017. – 256 с. 12. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы/ О.В. Кондратьев, М.В. Снежинская, Ю.Е. Мелихов – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 216 с. 13. Климчук А. О. Мотивация и стимулирование персонала в эффективном управлении предприятием и повышении инновационной активности/ А.О. Климчук, А. Н. Михайлов / / Маркетинг и Управление инновациями. - 2018. - № 1. - С.218-234. 14. Кросс А.Н. Культурная мотивация сотрудников в международных компаниях [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.scirp.org/ (дата обращения17.03.2024). 15. Кузьмин М. Кнут и пряник [Электронный ресурс]/ М. Кузьмин – Режим доступа: http://allcafe.ru/ (дата обращения17.03.2024). 16. Кутрот Т. Бизнес, новая утопия капиталистов? / Т. Кутрот - П.: Открытие, 2019. – №6. – С. 91-96. 17. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк [и др.] - М.: Юрайт, 2015. -398 с. 18. Миронов С. Винтик системы продвижения [Электронный ресурс]/ С. Миронов– Режим доступа: http://www.restoranoff.ru/ (дата обращения17.03.2024). 19. Мицкевич А., Грошев Д. Сбалансированная система мотивации [Электронный ресурс]/ А. Мицкевич, Д. Грошев – Режим доступа: http://www.iteam.ru/ (дата обращения17.03.2024). 20. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала / Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 672 с. 21. Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – М., 2017. – 388 с. 22. Одегов Ю. Г. Эффективность системы управления персоналом / Ю. Г. Одегов, Н. К. Маусов, М. Н. Куланов. – М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2018. – 350с. 23. ООО «МЕГА» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.list-org.com/ (дата обращения17.03.2024). 24. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации/ Е.А. Родионова – СПб: СПбГУ, 2019. – 135 с. 25. Соколов А.А. Особенности создания системы управления / А. А. Соколов, А. С. Башилов – М.: Инфра-М, 2018. – 159 с. 26. Соловьев А. К. Экономические основы современного менеджмента / А. К. Соловьев. – М.: Современная экономика и право, 2017. – 411 с. 27. Томпсон, А. А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии : учебник / А. Дж. Стрикленд, А. А. Томпсон - М.: Юнити-Дана, 2012 .- 578 с. 28. Трудовой Кодекс Российской Федерации: с изменениями и дополнениями на 26.05. 2019г- М.: Альфа-книга, 2019. -224с. 29. Фарндаль Е. И. Полное удовлетворенность ресурсами работы и вовлеченность персонала: Кросс-национальное исследование/Е.И. Фарндаль, Ю. Мюрер // журнал управленческой психологии. - 2015. - № 30. – С.610-626. 30. Studbooks.net / Студенческая библиотека онлайн. / Модель ключевых характеристик работы Хэнкмена - Олдхе-ма. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http:// studbooks.net/1498466/menedzhment/ (дата обращения17.03.2024).