Разработка системы мотивации труда персонала как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия

Вопросы мотивации сотрудников актуальны для многих компаний. Недовольство условиями работы приводит к снижению трудового и жизненного потенциала, меняет отношение работника к работодателю. Топ-менеджеры разрабатывают долгосрочную стратегию, покупают современное оборудование, применяют лучшие технологии, но все их усилия сводятся к тому, что сотрудники не мотивированы работать в организации или считают, что их недооценивают. Наличие несбалансированной системы стимулирования труда создает предпосылки для снижения конкурентоспособности и эффективности организация. Выбор темы исследования обусловлен вопросами улучшения системы мотивации и стимулов сотрудников ООО «Муравей». Чтобы привлечь и удержать конкурентную рабочую силу, вам нужна система их стимулов с учетом их основных мотивов, которые работодатели не всегда правильно выбирают для своих сотрудников.

---

Боитесь заказать диссертацию по философии? Не прееживайте. Доверьте написание диссертации нам. Уже более 15 лет мы помогаем студентам с написанием работ. Мы обещаем, что справимся и с вашей диссертацией!

---

. Во-вторых, необходимость создания команды, в которой каждый совместный работник наделен уверенностью в своем профессиональном развитии и желанием работать над результатом; в-третьих, необходимость сократить время и средства, выделяемые на поиск, отбор и адаптацию квалифицированных работников. В работе рассмотрены труды отечественных и зарубежных авторов: Альдерфера К., Герчикова В.И. Герцберга Ф., Кокуриной И.Г., МакКлелланда Д., Маслоу А., Тейлора Ф, Шапиро С.А. и других. Цель исследования: на основе анализа теоретических и практических аспектов системы мотивации персонала организации разработать рекомендации по ее совершенствованию в ООО «Муравей». Достижение поставленной цели потребовало постановки и решения следующих задач:  проанализировать теоретические аспекты изучения мотивации сотрудников в организации;  провести эмпирическое исследование системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Муравей»;  разработать план мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «Муравей». Объектом исследования является трудовой коллектив ООО «Муравей». Предмет исследования – система мотивации работников ООО «Муравей». Теоретическая и методологическая основа исследования определяется научно-методической работой зарубежных и отечественных ученых, посвященной вопросам мотивации и управления персоналом. Результаты WRC основаны на конкретных материалах исследования, проведенного в организации. Кроме того, исследования, проведенные на основе современных инструментов мотивации и стимулирования персонала организации, были подтверждены. Основные методы, используемые в ходе исследования::  организационные методы-всеобъемлющие, сравнительные;  эмпирические методы - анализ документов;  методы обработки-качественные и количественные;  метод интерпретации структурный. Для улучшения существующей системы мотивации сотрудников ООО «Муравей», которая будет предоставлена руководством для продолжения их реализации в компании. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.  

В ходе написания выпускной квалификационной работы были решены следующие задачи: 1. Рассмотрены теоретические и методологические аспекты формирования системы стимулирования и мотивации персонала организации. Методы социальной стимуляции связаны с социальными отношениями, с моральными и психологическими воздействиями. С помощью социальных методов активизируются как политические, так и патриотические чувства, повышаются ценностные ориентации людей за счет мотивации, норм поведения, создания социально-психологического климата, морального возбуждения, социального планирования и социальной политики в организации. Методы социально-психологического управления основаны не только на использовании моральной мотивации к труду, но и на воздействии на личностные качества с помощью психологических приемов путем превращения административной задачи в осознанную обязанность, внутреннюю потребность человека. Суть мотивации заключается в том, что сотрудники компании выполняют работу в соответствии с закрепленными за ними правами и обязанностями, в рамках управленческих решений. Сегодня в России основой мотивации работников является уровень заработной платы и уровень удовлетворения социальных потребностей. Однако не стоит забывать и о других формах мотивации: открытое признание результатов работы конкретной команды, развитие творческого потенциала сотрудника. Общие стимулы для всех групп сотрудников руководством будут:  обращение к сотрудникам по имени;  в письмах и во время устного общения не забывайте говорить "спасибо";  поощрять сотрудников дополнительными днями или отгулами;  (Раз в месяц приносите что-нибудь вкусное в офис: торт, пиццу, конфеты, яблоки;  повесьте таблички с именем сотрудника на каждом рабочем столе. Люди хотят чувствовать себя важными;  возможность слушать команду, а не просто сообщать;  разработать специальный приз для тех людей, чья деятельность обычно остается незамеченной;  раз в неделю организуйте встречи с сотрудниками, с которыми обычно нет возможности общаться. Мотивация-это совокупность внутренних и внешних мотивирующих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют границы и формы деятельности. Мотив-это внутренняя сознательная бдительность, а стимул-совокупность ценностей. На практике применяются материальные (финансовые) и нематериальные (моральные) мотивы. Моральный стимул-это регулирование поведения сотрудника на основе тем и явлений, отражающих общественное признание. Однако это возможно при условии, что с материальной составляющей организации все в порядке. Цель нематериальной мотивации: повысить интерес сотрудника к его работе, верность ему. Приоритет выбора направления материальной и нематериальной стимуляции зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются. Система мотивации не разработана раз и навсегда. При работе организации система мотивации подлежит обязательному ремонту. В противном случае у сотрудников есть привычка к системе стимулов, и мотивация не приносит ожидаемого результата. Система мотивации разрабатывается с учетом личности организации, команды, стратегии компании. Этот процесс требует значительного времени или финансовых затрат. Есть определенные этапы формирования и улучшения системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности команды: - Диагностика существующей системы мотивации; - Формирование целей и принципов в мотивации и стимулах команды, определение их структуры; - Разработка системы материальных финансовых стимулов; - Разработка системы материальных и финансовых стимулов; - Разработка нематериальной системы стимуляции. При создании системы мотивации необходимо охватить все структурные подразделения организации, участвуя в разработке руководителей структурных подразделений. 2. Дана оценка эффективности действующей системы стимулирования персонала ООО «МУРАВЕЙ». 3. Предлагаемые меры направлены на повышение мотивации персонала ООО «МУРАВЕЙ». В целях оптимизации и улучшения ситуации в компании, повышения уровня мотивации и создания положительных стимулов для ее сотрудников, а также повышения производительности труда мы провели формирующий эксперимент. Основные положения программы отражают все виды поощрений: Таким образом, около 25% работников имеют высшее образование и 63% имеют среднее. Также анализ показывает, что ООО «Муравей» работает в довольно молодой команде. В ООО «Муравей» делает ставку на молодую, перспективную, очень опытную команду. Материальные стимулы представлены эффективной системой оплаты труда, системой бонусов и премий. Анализ динамики фонда зарплат за 2019-2022 годы свидетельствует, что общая зарплата в ООО «Муравей» выросла на 9,15% или на 8,581 тыс. рублей и составила 102,389 тыс. рублей. В ООО «Муравей» используется каскадная система оплаты труда. Система вознаграждений сотрудников существует как в виде бонусов, так и в виде льгот (уровень квалификации, сервис). Система финансовых вознаграждений имеет несколько функций. Во-первых, как универсальный эквивалент работы, деньги способны прямо или косвенно (чаще прямо) удовлетворить широкий спектр потребностей человека. И это во многом зависит от организации, какие именно потребности она имеет в виду. Во-вторых, денежная переменная очень удобна для исследователей, так как ее легко измерить в отличие от многих других мотивационных детерминантов. В-третьих, программы материальной стимуляции в последние годы превратились в сложные системы с учетом многих моделей, переменных и фактов. Используя эту систему вознаграждений для повышения производительности компании, она позволяет компании поддерживать баланс между различными целями, используя эту систему вознаграждений для повышения производительности компании. В настоящее время ООО «Муравей» достаточно сложно определить вклад каждого работника в развитие системы ООО «Муравей» в целом. Поэтому эта форма оплаты с одной стороны имеет ряд авансовых активов. Например, преимущество стабильной фиксированной зарплаты в том, что она обеспечивает ожидаемый доход персоналу. Основные недостатки сильной системы оплаты труда-отсутствие связи между системой вознаграждения и производительностью труда. Одним из недостатков системы стимулирования кадров ООО «Муравей» является отсутствие четкой системы оценки вклада каждого сотрудника. Индивидуальная система стимулирования не лишена недостатков. В системе индивидуальных вознаграждений сотрудникам рекомендуется в основном удовлетворять только свои личные интересы и потребности (например, получать более высокую зарплату, даже за счет интимных ресурсов группы или организации). Для интересов и потребностей организации в области боли в шее эффективны системы групповой стимуляции-ИППП. Основной недостаток создания системы материальных стимулов-отсутствие рейтинга сотрудников и критериев оценки работы персонала. ООО «Муравей» предоставляет нематериальные аспекты мотивации на работе. Все сотрудники снабжены социальным пакетом: - Обязательное медицинское страхование; - Больничный лист; - Оплачиваемый отпуск. Чтобы создать новую и эффективную систему мотивации команды, необходимо ее улучшить. Заработная плата плюс часть группы, которая зависит от суммы дохода магазина в месяц, плюс переменная часть, которая зависит от личных продаж каждого консультанта по продажам. Стоит отметить, что эта система мотивации реализуется ООО «Муравей»постепенно. В январе-феврале 2024 года эта система была представлена в магазине ООО «Муравей». Кроме того, были разработаны меры по повышению лояльности сотрудников за счет нематериальных вознаграждений. По истечении трех месяцев работы системы мотивации и стимула команды ожидаются следующие результаты: - С затратами в марте 2024 года еще на 84,0 тыс. рублей выручка вырастет на 584,0 тыс. рублей, а экономическая прибыль составит 292,0 тыс. рублей. - В апреле 2024 года с увеличением на 158,0 тыс. рублей были взяты доходы-340,0 тыс. рублей, а экономическая прибыль-170,0 тыс. рублей. - В мае 2024 года с увеличением затрат на 170,0 тыс. рублей будет рост выручки на 460,0 тыс. рублей, а экономической прибыли-на 230,0 тыс. рублей. Экстраполируя полученные за 3 месяца данные, предсказывала ОС-новые показатели деятельности ООО «Муравей»за 2024 год, цифра выручки за 2024 год составит 12 782 тыс. рублей, что на 76,4% больше базы. Чистая прибыль в 2024 году составит 3,939 тыс. рублей, и более аналогичного показателя 3,96 р. На основании полученных расчетов можно сделать вывод, что эта система очень эффективна, проста в реализации, а также позволяет значительно повысить мотивацию сотрудников. Эта деятельность поднимет систему мотивации на качественно новый уровень и поспособствует повышению эффективности управления персоналом в ООО «Муравей». Внедрение новой системы мотивации продавцов на основе фактических показателей эффективности поможет руководству повысить производительность.  

1. Адашев А. У., Арслонов Х. О. Мотивация персонала как функция менеджмента //Мировая наука. – 2019. – №. 1. – С. 37. 2. Адонис Б. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия //Human Progress. – 2021. – Т. 7. – №. 1. – 489 С. 3. Аргашокова О. И. Проблемы управления мотивацией персонала //Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – Т. 4. – №. 16. – С. 31. 4. Афанасьева В. С. Эффективные методы мотивации персонала //Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – №. 12. – С. 4458. 5. Бакирова Г. Психология развития и мотивации персонала. – Litres, 2022. – 157 С. 6. Барсукова Н. В., Ванюшина О. И., Лозовая О. В. Роль и значение основных стимулов мотивации персонала в менеджменте предприятия //Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика. – 2020. – С. 64-67. 7. Басова О. В. Совершенствование системы мотивации персонала как фактор повышения эффективности деятельности организации //Инновации и инвестиции. – 2020. – №. 5. – С. 113-118. 8. Белолипецкая А. Е., Головина Т. А., Поповичева Н. Е. Мотивационная стратегия развития персонала //Среднерусский вестник общественных наук. – 2020. – Т. 15. – №. 1. – С. 204-220. 9. Белоусова А. Е. Геймификация как инструмент мотивации персонала: case Uniqlo //Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования (2020). —Том 1.—Екатеринбург, 2020. – №. 2. – С. 8-14. 10. Бралгина Е. В., Карпова М. В. Особенности мотивации труда персонала организации //Первая ступень в науке: материалы VIII Международной научно-практической студенческой конференции (24 марта 2020 г.). –Вологда: Изд-во Вологодской ГМЧА. – 2020. – С. 12-15. 11. Васёва О. Х., Романов П. Ю., Беликов В. А. Мотивация персонала в практике управления современной образовательной организацией //Проблемы современного педагогического образования. – 2019. – №. 62-1. – С. 72. 12. Василенко О. А. Трудовая мотивация персонала как фактор повышения финансовых результатов деятельности коммерческого предприятия //Финансы: теория и практика. – 2019. – Т. 23. – №. 3. – С.10- 81. 13. Верига А. В., Евсеенко В. А. Организационно-экономический механизм управления мотивацией персонала //Менеджер. – 2021. – №. 2. – С. 105-112. 14. Верхов А. Н. Влияние различных схем регулирования организаций на общественное благосостояние / А. Н. Верхов // Журнал экономической теории. – 2020. – № 1. – С. 19. 15. Верховская О. Р. СПЕЦИФИКА РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ //Россия: тенденции и перспективы развития. – 2022. – №. 17-1. – С. 656-658. 16. Воронина А. В., Логвинова И. К. Социализация цифрового пространства и мотивация персонала организации //Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2021. – №. 3. – С. 48-50. 17. Гагарина С. Н., Еськова Е. С. Мотивация персонала организации в условиях цифровой трансформации //Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2021. – №. 6-1. – С. 172-177. 18. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала //Молодой ученый. – 2021. – №. 14. – С. 23-243. 19. Голубев А. И. Управление мотивацией персонала организации //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №. 2-1. – С. 70. 20. Горбунова О. С. и др. Зависимость производительности труда от различных методов мотивации персонала //Образование и право. – 2022. – №. 5. – С. 240. 21. Гордеева Е. В., Севостьянова Ю. С. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №. 11-1. – С. 226-229. 22. Горносталева М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования оплаты труда //Синергия Наук. – 2020. – №. 54. – С. 37-192. 23. Губанова Е. В. Оценка трудовой мотивации персонала организации //Приоритеты экономического роста страны и регионов в период постпандемии. – 2020. – С. 366. 24. Депутатова Л. Н., Шишкина К. А. Мотивация персонала в контексте теории поколений //Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. – 2019. – №. 2. – С. 1-91. 25. Дмитриева Т. А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации //Вопросы науки и образования. – 2018. – №. 23 (35). – С. 48-262. 26. Долятовский В. А., Гречко М. В. Методы выбора и оптимизации стратегии мотивации персонала //Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2019. – Т. 15. – №. 2 (371). – С. 23-.58 27. Дьяков С. А., Саенко И. И. Разработка эффективной системы мотивации персонала на основе внедрения современных методов стимулирования труда //Экономика и предпринимательство. – 2022. – №. 2. – С. 78-182. 28. Журавлева Л. А. и др. Алгоритм построения системы управления трудовой мотивацией персонала //От инерции к развитию: научно-инновационное обеспечение развития экономической науки и аграрного образования. – 2020. – С. 18-281. 29. Зиновьева Е. Г., Кудрявцева Н. Г. Система KPI как один из способов мотивации персонала //АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ. – 2019. – С. 64-158. 30. Иванова И. В. Мотивация персонала организации через развитие системы корпоративной ответственности //Образование и проблемы развития общества. – 2020. – №. 3 (12). – С. 15-230. 31. Иванова О. Е., Полиенко Е. Г. Система мотивации персонала организации: преимущества и проблемы ее эффективного развития //Экономика и управление: теория, методика, практика. – 2020. – С. 65-69. 32. Кириченко О. Д. Совершенствование системы мотивации труда персонала организации //Перспективы социально-экономического развития России. – 2020. – С. 126-129. 33. Колесников Д. И., Цветочкина И. А. Мотивация персонала в современной организации //Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2020. – №. 3-2. – С. 42-45. 34. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2018. - 432 с. 35. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с 36. англ. - М.: Дело, 2018. - 702 с. 37. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. - С. 74-77 38. Немов, Р.С. - Практическая психология. / Р.С. Немов. М.: Дело. 2021. – 320 с. 39. Овчарова, Л.Н. Население России в 2021 году: доходы, расходы и социальное самочувствие. Мониторинг НИУ ВШЭ. Июль 2021 / под ред. Л.Н. Овчаровой. – М.: НИУ ВШЭ. 2021. – 675 с. 40. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. - 386 с. 41. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М.Генкина. - М.: Высшая школа, 2019. - 384 с. 42. Пласкова, Н.С. Исследование деятельности организации [Текст] / Н.С. Пласкова – М.: Финансы, 2018. – 145 с. 43. Самылин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-наДону: Феникс, 2018. - 480 с. 44. Семь нот менеджмента / под ред.В.А. Красновой, А.В. Привалова. -М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 2021. - 424 с. 45. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2021. - 185 с. 46. Современная экономика / под ред.Д.Ю. Мамедова. - Ростов - на - Дону, 2021. - 368 с. 47. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. - № 2. – С. 87 48. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина. – М.: Вершина, 2021. – 224 с.