Планирование потребности в персонале

Актуальность работы. Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым работником. В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия и, соответственно, повышению эффективности предпринимательской деятельности. Принятие решения представляет собой выбор из имеющихся вариантов (альтернатив) действий того направления между настоящим и будущим, которое наиболее желательно для организации в сфере работы с персоналом. Принятие кадровых решений - это многообразная деятельность руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая привлечением экспертов. В управленческой деятельности принятие кадровых решений – это систематизированный процесс, который во многом влияет на работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы руководителя любого уровня и должностного ранга. Раскрытию содержания этой деятельности и посвящена эта тема. Цель работы – исследовать планирование потребности в персонале. Задачи: - рассмотреть понятие и сущностная персонала в организации; - описать современные методы планирования потребности в персонале; - рассмотреть характеристику деятельности; - проанализировать потребности в персонале «KELLY SERVICES»; - представить предложения по планированию потребности в персонале «KELLY SERVICES»; - обосновать эффективность предлагаемых мер .

---

Где купить дипломную работу на заказ в Кемерово ? Естественно Work5.

---

. Объект исследования – «KELLY SERVICES». Предмет исследования – планирование персонала. Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации. Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. 

В результате проделанной работы решены следующие задачи: рассмотрено понятие и сущность персонала в организации; описаны современные методы планирования потребности в персонале; рассмотрена характеристика деятельности организации; проанализированы потребности в персонале «KELLY SERVICES»; представлены предложения по планированию потребности в персонале «KELLY SERVICES»; обоснована эффективность предлагаемых мер. В «KELLY SERVICES» четко организована и достаточно эффективно работает материальная сторона мотивации персонала. Однако нематериальная составляющая мотивации не имеет четко прописанной структуры. Учитывая структуру персонала в данном офисе, считаю, что необходимо подвергнуть совершенствованию социальные и административные рычаги мотивации. В «KELLY SERVICES» приняты единые «Стандарты обслуживания клиентов», которых придерживается в своей работе все сотрудники компании. «Стандарты обслуживания клиентов» (СОК) позволяют поддерживать единый образ и традиции взаимодействия с клиентом. Во-вторых, стажер проходит высококлассное обучение. Также часто в компании проводятся тренинги, которые не только упрощают приобретение новых навыков и техник, но и еще являются обязательным условием для карьерного роста. При анализе внешних факторов, в первую очередь, необходимо отметить и обратить особенное внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы. В результате анализа действующей системы планирования персонала «KELLY SERVICES» можно выделить следующие недостатки, препятствующие развитию компании: - в компании только один специалист по работе с кадрами. В настоящих условиях это еще допустимо, но предприятие планирует расширять свою деятельность, а именно открыть 5 пунктов в других населенных пунктах, то можно с уверенностью заявить, что одного специалиста уже недостаточно. - в компании отсутствует специалист, отвечающий за набор и отбор персонала, в частности в подборе всех категорий персонала участвует генеральный директор, что существенно отвлекает его от основной работы; - доля увольняющихся сотрудников из года в год растет, что свидетельствует о необходимости усовершенствования системы управления персоналом «KELLY SERVICES»; Таким образом, действующая система отбора персонала «KELLY SERVICES» требует принятия корректирующих мер, которые позволят значительно улучшить эффективность найма работников. Всю работу по совершенствованию системы найма персонала предлагается разбить на три последовательных этапа: Первый этап – создание персонального метода внешнего поиска кадров. Второй этап – формирование критериев отбора, которые бы всесторонне характеризовали кандидата, рассматриваемого на должность. Третий этап – совершенствование процесса отбора персонала. Мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в «KELLY SERVICES» позволят также снизить затраты на замену персонала. Таким образом, при качественном отборе можно экономить эти средства по каждой свободной вакансии, что приводит к экономической эффективности системы подбора и отбора в «KELLY SERVICES».

1. Алексеев С. Б. Определение понятия кадрового потенциала предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2020. - №5. – Т. 1. – С. 53-55 2. Афанасьева И. В., Волков И. В. Некоторые подходы к определениюпонятия «Трудовые ресурсы» // Вестник НГИЭИ- № 11 (54). - 2019 г. - С. 5-8 3. Воробьев В.К. Теоретические и методические аспекты развития кадрового потенциала предприятия // Интеллект. Инновации. Инвестиции - 2020. - №1. – С. 4-8 4. Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала организации и управление его развитием // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2019. - № 2(5). – С. 160 – 162 5. Зорина Т. П., Коноплёва Г. И. Понятие кадрового потенциала // Международный студенческий научный вестник. – 2019. - № 4-1. – С. 43-45 6. Комплексный экономический анализ в управлении предприятием: Учебное пособие / С.А. Бороненкова, М.В. Мельник. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 352 с. 7. Кондаурова А.А., Ильин А.А., Сутугина А.А Методы оценки кадрового потенциала // Новая наука: стратегии и векторы развития. – 2020. - № 11. – С. 220-222 8. Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации //Экономика и управление вXXI веке: тенденции развития. – 2020. - № 29. – С. 84-89. 9. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект - 2020. - 873 c. 10. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект - 2019. - 462 c. 11. Кобьелл К. Стимулирование в стиле экшн / Кобьелл, Клаус. - М.: Альпина Бизнес Букс - 2021. - 192 c. 12. Коноваленко В. А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт - 2019. - 478 c. 13. Литвинюк А. А. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт - 2021. - 398 c. 14. Лихацкий В. И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник / В.И. Лихацкий. - М.: Издательство ГИЭФПТ - 2020. - 276 c. 15. Лобанова Т. Н. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности. Учебник и практикум / Т.Н. Лобанова. - Москва: Машиностроение, 2019. - 484 c. 16. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС - 2019. - 232 c. 17. Милохина А.В. Особенности количественной оценки кадрового потенциала предприятия // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2020. №10-11. – С. 63-69. 18. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт - 2019. - 508 c. 19. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс - МарТ - 2020. - 272 c. 20. Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования //Ле¬они¬дова Г. В. - ИСЭРТ РАН, 2019. – 38с. 21. Развитие трудового потенциала: Учебное пособие / Асалиев А.М., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 281 с. 22. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2021. — 512 с. 23. Самойлов П. В., Федосеев А. И., Шереметов А.Ю. Источники формирования кадрового потенциала сферы образования и науки // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2022. - № 12 (122). – С. 149-154 24. Скороходова О. Р. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2019. - № 24 – С. 67 – 71 25. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2022. - 297 с. 26. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 192 с.