Развитие системы привлечения, отбора и найма персонала в организацию

Основным направлением деятельности отдела по управлению персоналом является подбор персонала. Основной задачей сотрудников по подбору персонала в современном мире является поиск квалифицированных сотрудников, обладающих цифровыми компетенциями, сотрудников, которые смогут повлиять на такие основные факторы как прибыль организации и/или уровень качества оказываемых услуг. Сопутствующие расходы на поддержание системы по управлению персоналом это и существенные риски. Они возникают из-за людей, но управляются и минимизируются тоже людьми.

---

Многие хотят знать, где можно написать эссе на заказ, с этим вам поможет Work5.

---

В российских и международных организациях продолжается использование традиционных, широко используемых и распространенных на практике методов подбора персонала, так и новых современных технологий в области управления персоналом (HR-digital инструментов), которые находятся в стадии активного развития. Выбор подходящей стратегии управления персоналом - это основа успеха для приобретения кадрового потенциала для каждой конкретной организации и для ее дальнейшего стратегического развития. Подбор персонала - основной процесс в системе управления персоналом, но затрагивает и другие направления деятельности системы управления, такие как адаптация персонала, кадровое планирование и другие. Поэтому очень важно достичь единой направленности этих процессов для достижения результата в любых отраслях деятельности, включая и практиков. Степень научной разработанности темы исследования. Работа основана на справочных правовых системах («Гарант», «Консультант»), официальных сайтах ОИВ, научных трудах различных отечественных и зарубежных авторов, изучающих проблему подбора персонала, на статьях и публикациях ученых размещенной в системе Интернет, по вопросам кадров для цифровой трансформации организаций. Вопросы первостепенной роли человека, развития Беккера Г., Маркса К., Шульца Т., Армстронга М., Струмилина С.Г., Генкина Б.М. Вопросам развития кадрового потенциала посвящены работы Слепцовой Е.В., Васильевой Е.В., Турчинова А.И., Атаманчука Г.В., Житнева В.Б., Кибанова А.Я, Маслова Е.В., Васильевой Е.А., Поповой М.В., Смотрицкой И.И., Конюковой О.Л. Целью исследования является выявление особенностей системы привлечения, отбора и найма персонала в организации (на примере ООО «ЛИТВУД»). Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи: ● изучить теоретический аспект, установить специфику и перспективы организационной структуры в условиях цифровой трансформации; ● описать современные механизмы и ключевые технологии подбора персонала, повышающие эффективность организаций; ● исследовать и проанализировать текущую систему управления персоналом, включая процесс подбора персонала в ООО «ЛИТВУД»; ● разработать и предложить план мероприятий («дорожную карту») по совершенствованию процесса подбора с использованием современных технологий. Объект исследования: ООО «ЛИТВУД». Предметом исследования являются теоретические и практические вопросы, связанные с развитием системы привлечения, отбора и найма персонала. Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в анализе комплексной теоретико - практической базы, которая касается развития системы привлечения, отбора и найма персонала и может быть применима в практической деятельности в ООО «ЛИТВУД». Методологическая основа и методы исследования. В работе будут использованы методы системного анализа, сравнительного и статистического анализа, управленческого анализа, абстрактно-логическом методе, системном подходе, системном анализе как общенаучных методов познания. Основным методом исследования является анализ локальных нормативных документов организации, метод наблюдения. Эмпирическая основа исследования. Эмпирической базой исследования является обобщение практической деятельности (аналитические и статистические материалы, рейтинги, презентации кадровых стратегий, интервью и другие данные) ряда российских и международных организаций, сотрудников ООО «Литвиуд», в основу которого было положено изучение и детальный анализ ГБУ МФЦ города Москвы. Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.  

Отбор кадров на предприятии важнейшим этапом функционирования кадрового менеджмента. Кадровый отбор должен включать в себя: создание дееспособной кадровой комиссии; перечень сформированных требований по каждому рабочему месту; проведение рекламной кампании об имеющихся вакантных местах; организацию медицинского и психологического обследования здоровья кандидатов; комплексную оценку кандидатов на основе рейтинговой системы определения кандидата на данную конкретную должность или специальность; формирование окончательного списка кандидатов; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность с последующим утверждением или неутверждением кандидата в должности; при положительном решении кадровой комиссии – заключение контракта, оформление и передачу кадровых документов кандидата в отдел кадров организации. Основной целью работы выступало совершенствование системы отбора, отбора, найма и адаптации персонала компании путем разработки предложений для соответствующих мероприятий. Проанализировав процессы отбора персонала в ООО «ЛИТВУД», были выявлены недостатки, которые не дают возможность компании развиваться более быстрыми темпами. Так, организационная культура данной организации недостаточно сильна. С одной стороны, персонал организации довольно объединен, совместно решает возникшие проблемы. С другой стороны, руководство компании сосредоточено в руках одного лица, осуществляющего централизованные действия, что приводит к высокому уровню субъективизма в принятии управленческих решений, а также к невозможности проявить скрытый творческий потенциал работающим сотрудникам, что вероятно, и является одной из причин высокой текучести кадров. Хорошие показатели деятельности предприятия не у всех вызывают моральное удовлетворение. В каждом отделе существуют свои нормы и ценности культуры поведения, причем зачастую противоречащие другим. В компании существуют субкультуры, что является нормальным и даже закономерным явлением, как и неформальное общение в рамках этой субкультуры. Так как в качестве официальных источников рабочей информации выступают совещания или «оперативки», то неофициальную информацию сотрудники получают из межличностного общения. Единственно плохо, если такое общение становится источником слухов и сплетен, что, к сожалению, наблюдается в ООО «ЛИТВУД». Соответственно, в условиях довольно нестабильных внешних экономических условий для успешного функционирования компании в перспективе, необходимо разумно поддерживать, развивать внутрикорпоративную культуру, разработав для нее определенный кодекс. Таким образом, в ходе исследования были выполнены следующие задачи: · проанализированы теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и отбора персонала; · изучены методы планирования персонала; · рассмотрен процесс найма и отбора персонала на примере ООО «ЛИТВУД». Таким образом, можно считать что все задачи исследования были выполнены, а цель достигнута.  

Отбор кадров на предприятии важнейшим этапом функционирования кадрового менеджмента. Кадровый отбор должен включать в себя: создание дееспособной кадровой комиссии; перечень сформированных требований по каждому рабочему месту; проведение рекламной кампании об имеющихся вакантных местах; организацию медицинского и психологического обследования здоровья кандидатов; комплексную оценку кандидатов на основе рейтинговой системы определения кандидата на данную конкретную должность или специальность; формирование окончательного списка кандидатов; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность с последующим утверждением или неутверждением кандидата в должности; при положительном решении кадровой комиссии – заключение контракта, оформление и передачу кадровых документов кандидата в отдел кадров организации. Основной целью работы выступало совершенствование системы отбора, отбора, найма и адаптации персонала компании путем разработки предложений для соответствующих мероприятий. Проанализировав процессы отбора персонала в ООО «ЛИТВУД», были выявлены недостатки, которые не дают возможность компании развиваться более быстрыми темпами. Так, организационная культура данной организации недостаточно сильна. С одной стороны, персонал организации довольно объединен, совместно решает возникшие проблемы. С другой стороны, руководство компании сосредоточено в руках одного лица, осуществляющего централизованные действия, что приводит к высокому уровню субъективизма в принятии управленческих решений, а также к невозможности проявить скрытый творческий потенциал работающим сотрудникам, что вероятно, и является одной из причин высокой текучести кадров. Хорошие показатели деятельности предприятия не у всех вызывают моральное удовлетворение. В каждом отделе существуют свои нормы и ценности культуры поведения, причем зачастую противоречащие другим. В компании существуют субкультуры, что является нормальным и даже закономерным явлением, как и неформальное общение в рамках этой субкультуры. Так как в качестве официальных источников рабочей информации выступают совещания или «оперативки», то неофициальную информацию сотрудники получают из межличностного общения. Единственно плохо, если такое общение становится источником слухов и сплетен, что, к сожалению, наблюдается в ООО «ЛИТВУД». Соответственно, в условиях довольно нестабильных внешних экономических условий для успешного функционирования компании в перспективе, необходимо разумно поддерживать, развивать внутрикорпоративную культуру, разработав для нее определенный кодекс. Таким образом, в ходе исследования были выполнены следующие задачи: · проанализированы теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и отбора персонала; · изучены методы планирования персонала; · рассмотрен процесс найма и отбора персонала на примере ООО «ЛИТВУД». Таким образом, можно считать что все задачи исследования были выполнены, а цель достигнута.