Основная цель стимулирования труда увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря — достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.
Нужно отметить, что Функция мотивации и контроля персонала – это совокупность побудительных сил к росту производительности труда. К таким силам относится не только выгоды материального плана, но и моральные, которые выражаются в удовлетворении трудом, престижности и выполнении внутренних индивидуальных установок. В общий процесс мотивации входят такие понятия, как потребность, цели, мотивы, интересы, опасения и желания.
Система мотивации персонала дает возможность достигнуть полезного эффекта не только лишь для труженика, да и для работодателя.
Многие современные руководители не учитывают цели мотивации, а принимают в расчет лишь социальные последствия от принятых решений, которые носят не комплексный, а технократический или экономический характер. Персонал побуждают к добросовестной работе, но при этом считают, что за труд достаточно простого материального вознаграждения. Такая политика не может быть успешной, так как, по сути, она не верна.
Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива.
Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. Таким образом, основываясь на изложенном материале можно сделать вывод, что существует целая система стимулов, умело используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия.
Структура мотивации влияет на удовлетворенность работой: удовлетворенность работой тем вот выше, чем гармоничнее мотивационная структура и включает как наружные, так и внутренние мотивы.
Разработка системы мотивации предприятия есть поэтапный, дифференцированный процесс, результатом которого является сложный комплекс мер стимулирования, направленных на улучшение главных экономических характеристик организации.
Анализ имеющихся способов формирования системы мотивации на предприятиях дал почву выводу, что формирование системы мотивации персонала обязано исполняться по персональной методике, разработанной в масштабах определенного предприятия.
Учитывая выявление сильных и слабых сторон, изучаемых способов в работе, предлагается последовательность формирования системы мотивации на предприятии.
На мотивацию работников влияют глобальные и локальные факторы макросреды.
Глобальная макросреда включает в себя:
1) положение в обществе;
2) совокупность экономических, культурных и политических условий.
Стабильность в экономической и политической жизни общества гарантирует социальное и психологическое благополучие его членов и опосредованно влияет на мотивацию работников.
К локальной макросреде, в состав которой входит трудовой коллектив, относятся:
1) размер организации;
2) статусно-ролевая структура;
3) отсутствие функционально-ролевых противоречий;
4) степень централизации власти;
5) участие сотрудников в планировании и распределении ресурсов;
6) состав структурных подразделений (половозрастной, профессионально-этнический).
Эффективность и производительность связаны с вознаграждениями таким образом, что сотрудники чувствуют непосредственную связь друг с другом. Проблемы с мотивацией могут возникнуть, если взаимосвязь между усилиями и вознаграждением не ясна — не усложняйте систему вознаграждения.
В управленческом аспекте стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность.
И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
84 страниц
92% уникальность
2022 год
14 просмотров
