Система премирования на предприятии

Актуальность темы. Премирование самый эффективный вариант стимулирования к повышению производительности труда в организации. Чтобы организации осуществляли свою деятельность на высоком уровне, необходимо проводить мероприятия усовершенствования премиальной системы оплаты труда, так как эти меры являются прямым способом не только просто поощрить работников за работу, но и повысить эффективность и результативность труда, снизить текучесть кадров. Ведь, если работник доволен условиями и системой оплаты труда, с большей вероятностью он не уволиться из организации. Можно даже утверждать, что премирование гарантирует высокую заинтересованность работника в результатах деятельности.

---

Выполняем решение задач на заказ в Кемерово , обращайтесь к Work5.

---

. Степень разработанности темы представлена работами следующих авторов: Бечелов М.С., Ветлужских, Е. Н., Гетьман В.Г., Горелов, Н. А., Могилко, Д. Ю., Ушакова, А. О. Основная цель: анализ системы премирования на предприятии. Задачи: - рассмотреть понятие системы премирования на предприятии; - раскрыть порядок премирования на предприятии. Объект исследования: экономика труда. Предмет исследования: система премирования на предприятии. Научная новизна исследования заключается в представлении особенностей премирования работников предприяти. Методы исследования: анализ, сравнение, дедукция. Структура работы: введение, основная часть, заключение и список использованной литературы.

Таким образом, сотрудники могут получить премию только в том случае, если ими соблюдаются все условия премирования, в противном случае, размер премии может быть уменьшен или же вовсе не возникает право на ее получение. Если на предприятии применяется коллективное премирование, то размер индивидуальной премии каждого сотрудника зависит от его личного вклада в общие результаты и зависит от таких параметров как: объем выполненных работ; качество работы; деловая и творческая активность; напряженность труда; соблюдение трудовой дисциплины; уровень организации труда. Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат: — фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы; — процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема); — выплату, кратную окладу. Размеры перечисленных выше премиальных выплат предприятие определяет по своему усмотрению. Большинство организаций определяет размер премии в процентах от оклада или совокупного заработка. Размер плановой премии должен быть ощутимым для работника. Как правило, ощутимой является сумма в размере 15–20 % от оклада. Поэтому специалисты рекомендуют устанавливать верхнюю планку плановой премии в размере 50 % совокупного заработка или 100 % от оклада, а нижнюю на уровне 15 %. Конкретный процент плановой премии для каждой должности зависит в первую очередь от типа показателей оценки, которые используются в организации. Чем выше показатель от плановой отметки, тем выше должен быть размер премии. Если в организации используют показатели, которые мало зависят от деятельности конкретного сотрудника, то размер премии можно установить исходя из общих показателей результативности. Источником выплаты премий являются: — полученная предприятием прибыль; — сэкономленные в процессе производства средства; — фонд оплаты труда; — лимиты бюджетных обязательств; — средства от деятельности, которая приносит доход (для бюджетных и автономных учреждений); — средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС). Объектами премирования в организациях, в зависимости от рода их деятельности, могут быть все сотрудники, или отдельные категории, например топ-менеджеры, руководители среднего звена, сотрудники основного бизнес-процесса (отдела продаж, производства продукции, отдела обслуживания клиентов). Премия на предприятиях выплачивается на основании соответствующего приказа руководителя, с письменного уведомления премируемых сотрудников.

1. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // СПС КонсультантПлюс 2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // СПС КонсультантПлюс 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) // СПС КонсультантПлюс 4. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" // СПС КонсультантПлюс 5. Бечелов М.С. Премирование работников безусловное право или обязанность работодателя? [Электронный ресурс] // StudNet. 2021. №4 - Форма доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/premirovanie-rabotnikov-bezuslovnoe-pravo-ili-obyazannost-rabotodatelya (дата обращения: 06.01.2022). 6. Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда: практическое руководство. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 150 c. 7. Гетьман В.Г. Нормативная и правовая база по вопросам премирования нуждается в совершенствовании [Электронный ресурс] // Международный бухгалтерский учет. 2018. №12 (450) – Форма доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/normativnaya-i-pravovaya-baza-po-voprosam-premirovaniya-nuzhdaetsya-v-sovershenstvovanii (дата обращения: 07.01.2022). 8. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. — Москва: Издательство Юрайт, 2017. — 412 с. 9. Могилко, Д. Ю. Формирование системы премиального стимулирования труда на основе процессного и проектного подходов управления // Конкурентоспособность национальной экономики. — 2016. — С. 218–219. 10. Ушакова, А. О. Формирование системы премирования предприятия [Электронный ресурс] // Молодой ученый. — 2021. — № 22 (364). — С. 244-248 – Форма доступа: https://moluch.ru/archive/364/81668/ (дата обращения: 07.01.2022).