По результатам проведенного научного исследования можно сделать такие обобщающие выводы.
а) Управление развитием кадрового потенциала образовательной организации включает три взаимосвязанных блока: подсистему повышения квалификации, управление карьерой и профессиональное продвижение, формирование положительной репутации дошкольного образовательного учреждения.
Практика показывает, что в результате использования этих инструментов меняется поведение сотрудников, повышается их эффективность в работе, улучшается структура команды.
Использование данных направлений развития кадрового потенциала в виде унифицированной модели управления имеет практическое значение для эффективного функционирования современной образовательной организации.
б) Дано расширенное определение понятия «кадровый потенциал» как социально-экономической категории.
Кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате их взаимодействия (синергетический эффект), грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития организации, повышая ее конкурентоспособность.
Отличительной чертой данного подхода к определению понятия является:
- Раскрытие определения с точки зрения «потенциал – запас»;
- Определена структура кадрового потенциала: способности и возможности; компетенции; профессионально-значимые личностные качества; взаимодействие и взаимосвязь компонентов кадрового потенциала; связь кадрового потенциала со стратегией развития организации.
в) Изучены теоретико-методологические подходы к управлению развитием кадрового потенциала.
На основании анализа данных подходов было выявлено, что концептуальным в данном исследовании следует считать системный подход, поскольку суть данного подхода в следующем: в системном подходе объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технологии, ресурсы).
г) Вышеперечисленное (понятие и концептуальный подход) находит отражение в разработанном теоретико-методическом подходе – унифицированной модели по управлению развитием кадрового потенциала:
- данная модель представлена в виде трех основополагающих направлений, что коррелируется, некоторым образом, с расширенным определением понятия.
Первое, с позиции работника, это его имеющиеся способности и возможности.
Второе, развитие – основная характеристика, заключающая в себе изменение работника, когда в процессе управления появляется что-либо качественно новое.
Третье, с позиции организации, когда развитие кадрового потенциала – это часть системы управления;
- перечисленные направления в модели взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, а также взаимозависимы друг от друга, что является сущностью системного подхода и доказано в эмпирической части исследования, где отражена взаимосвязь уровней образования, квалификационных категорий и типа мотивации с уровнем выраженности у педагогов коммуникативной компетенции, как профессионально-значимой.
В рамках комплексной оценки был определен уровень потенциала, который необходимо развивать, и поскольку проект – это перевод системы из исходного состояния в желаемое, в данном исследовании в качестве рекомендаций разработан проект «Совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала».
Эффект от реализации проекта дифференцирован по ключевым участника. В качестве дополнительных эффектов от использования унифицированной модели в проекте были выделены следующие:
- персонализация обучения на основе выбора обучающих программ с активными, инновационными формами обучения;
- опыт командной работы в организации и исполнении работ проекта, в разрешении возникающих конфликтных ситуаций, в принятии мер по корректировке управления проектом;
- карьерный рост в учреждении;
- высокий уровень корпоративной культуры, соблюдение этических норм, эффективная команда профессионалов как основа формирования положительной репутации ДОУ;
- архив проекта может быть использован для анализа деятельности в реализованном проекте и в процессе создания нового проекта.
С одной стороны активные формы обучения будут недоступны педагогам, поскольку важно соблюдать социальную дистанцию, и это будет считаться технологически неблагоприятным фактором, с другой стороны, становится актуальным онлайн формат обучения с активными формами в виде вебинаров, семинаров, с возможностью активного участия педагогов. Также, онлайн формат дает возможность значительной экономии времени (добраться до места обучения и обратно), а следовательно, больше времени отводится на общение в рамках обучения. Это благоприятный фактор для проекта.
Представленные в работе теоретические, методические положения по управлению развитием кадрового потенциала позволяют реализовать поставленную цель исследования: разработка теоретико-методического подхода и рекомендаций к управлению развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях.
90 страниц
87% уникальность
2021 год
19 просмотров
