Кадровая политика организации

Бесспорно, то, что персонал – это самый важный фактор в организации, людей нельзя сравнивать с техникой или оборудованием, их потенциал намного выше и разнообразнее. Поэтому в современных условиях главным критерием успешности любой организации является высококвалифицированный штат сотрудников, обладающий необходимыми знаниями и опытом. Для занятия организацией лидирующих позиций на рынке необходимо не только грамотно и рационально использовать персонал, но и умело развивать, обучать, мотивировать и организовывать. Абсолютной целью кадровой политики является создание профессиональной, высокопроизводительной, ответственной и сплоченной команды, способной решить любую задачу.

---

Хотите курсовой проект заказать в Хабаровске ? Используйте сайт Work5.

---

Например, расстановка кадров тем или иным способом будет прямо влиять на производительность труда, а рост этого показателя является обязательным условием развития организации в целом. Можно сделать вывод, что на производстве все зависит от людей, их умений, навыков, квалификации и желания работать, а руководство организации может правильно поддерживать и наращивать данные критерии, а также управлять ими посредством кадровой политики. Но, к сожалению, универсального решения для всех организаций нет, ведь на кадровую политику влияет много факторов как внешних, так и внутренних, например, в зависимости от специфики деятельности или масштаба производства подход к кадровой политике будет меняться. Данная тема является актуальной, ведь правильно простроенная кадровая политика положительно влияет на эффективность деятельности всей организации в целом. К тому же для организаций малого бизнеса, а далее будет рассмотрена компания, относящаяся к этой категории, особенно важно сформировать адекватную кадровую политику с учетом факторов внешней и внутренней среды, чтобы эффективно достигать поставленных целей и оставаться конкурентноспособными в изменчивой среде. Цель работы заключается в разработке комплекса предложений по совершенствованию кадровой политики организации на примере ООО «Компания-Реноме». Объектом исследования является система управления персоналом ООО «Компания-Реноме». Предметом исследования является кадровая политика предприятия ООО «Компания-Реноме». Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: - уточнить понятие и основные направления кадровой политики; - выявить принципы формирования кадровой политики и определить нормативные критерии, которым должна соответствовать кадровая политика; - определить особенности кадровой политики, характерные для специфики вида организации; - выявить факторы, влияющие на кадровую политику в ООО «Компания-Реноме»; - определить методы и инструменты для сбора информации и оценки имеющейся кадровой политики в организации ООО «Компания-Реноме»; - оценить существующую в ООО «Компания-Реноме» кадровую политику; - сформировать и обосновать предложения по совершенствованию кадровой политики. Методы исследования: анализ, синтез. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованных источников.  

Было определено главное понятие, а именно кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей и принципов, на которых строятся основные аспекты кадровой работы с персоналом. Определены принципы формирования кадровой политики по классификации Крымова А.А.: осознанность, логичность и непротиворечивость, адекватность и гибкость. А нормативным критерием для оценки кадровой политики было определено соблюдение принципов формирования, а именно существенного принципа адекватности. Далее нами была приведена организационно-управленческая характеристика ООО «Компания-Реноме» и выявлен адекватный тип кадровой политики по двум классификациям на основании факторов, влияющих на организацию. Для проведения анализа действующего типа кадровой политики использовались 2 методики: - методика оценки кадровой политики организации, разработанная на основе характеристик активной и пассивной кадровой политик, авторами Л.Г. Миляева и Д.Ю. Федоркевич; - методика, разработанная авторами данной работы, на основе классификации «открытая/закрытая»Т.Ю. Базарова. По итогам проведенного анализа были сформированы следующие рекомендации: 1. Введение помимо стандартных материальных стимулов, таких как заработная плата и премирование, неденежных и нематериальных стимулов; 2. Использование профиля должности при отборе персонала, для снижения риска закрытия вакансии не подходящим кандидатом, а также использование в процессе собеседования методику интервью по компетенциям (S.T.A.R.); 3. Внедрение мониторинга внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на организацию; 4. Внедрение системы внутреннего обучения для сотрудников, работающих с узкоспециализированой технологией. Данные рекомендации позволят организации достигнуть адекватного типа кадровой политики на данный момент, а также поспособствуют повышению лояльности сотрудников, росту производительности труда и более стремительному достижению целей организации.  

1 Большой энциклопедический словарь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/238682/ (дата обращения 16.10.2021) 2 Кошель П. А. Словарь-справочник: экономика, внешняя торговля, выставки / П. А. Кошель; под общ. ред. В. Л. Малькевича. – М.: О-во сохранения лит. наследия, 2012. –344с. 3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с. 4 Дикусарова М. Ю. Теоретико‐методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. – Челябинск: Два комсомольца, 2013. – С. 99–101. 5 Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учеб. пособие и практикум / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – Москва: Юрайт, 2015. – 444 с. 6 Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. –128с. 7 Басенко В.П. Влияние кадровой политики на конкурентоспособность организации /В. П. Басенко, В. А. Дианова // Научный вестник ЮИМ. – 2017. – №3. 8 Егоршин А. П. Карьера одаренного менеджера/ А. П. Егоршин, С. Г. Захарова // Логос. – 2012. – С. 383. 9 Бабаджанова Л. В. Презентация по курсу Кадровая политика организации. / Л. В. Бабаджанова // СФУ,ИЭУиП Кафедра управления человеческими ресурсами. – 2019. – С. 15. 10 Концепции стратегии кадровой политики организации [Электронный ресурс]:"Кадровик. Кадровый менеджмент". – Электрон. журн. – 2008. – №10. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/koncepcii-strategii- kadrovoy-politiki-organizacii (дата обращения 16.10.2021) 11 Крымов А. А. Вы – управляющий персоналом /А. А. Крымов. – Вершина, 2006. –320с. 12 Волгина О. С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия / О. С. Волгина // Молодой ученый. –2016. – № 11 (115). — С. 639-642. 13 Юркин А. В. Особенности кадровой политики предприятий в современных условиях / А. В. Юркин // СИНЕРГИЯ НАУК. – 2017. – № 18. – С. 282-287. 14 ВисторобскаяЕ.Н. Глобальное видение кадровой политики организации в условиях инновационной среды / Е. Н. Висторобская, Л. Г. Гребеник // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. – № 3-2. – С. 113-114. 15 Прошина Ю. А. Сущность и значение кадровой политики в деятельности современных предприятия / Ю. А. Прошина // Международный академический вестник. – 2016. - №2(14). – С. 40-45. 16 Сотникова С. И. Экономика и социология труда: учеб. пособие / сост. С.И. Сотникова и др. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. –295с.