Управление карьерой госслужащего

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что с тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению.

---

Если вам необходимо заказать написание курсовой работы по гражданскому праву. Обращайтесь в нашу компанию. Work5 уже более 15 лет помогаем студентам с написанием курсовых работ!

---

Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой. Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры государственных гражданских служащих обусловлены объективными качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно – демократических преобразований. В то же время ситуация в органах государственного управления остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста, тем не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных гражданских служащих встречается немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное развитие персонала. В связи с этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе. Цель – изучить управление карьерой госслужащего. Задачи: – рассмотреть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего; – изучить мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе; – исследовать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России. Объектом исследования является персонал органов государственной гражданской службы РЖД. Предметом выступают формы и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских служащих. Методы исследования в работе – сравнение и анализ. Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Карьера – это продвижение государственных (муниципальных) служащих по ступенькам иерархической лестницы должностей и званий в соответствии с избранной специализацией в работе, ростом его профессионализма и компетентности, правилами прохождения службы и интересами дела. Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы. Отношения государственной службы регулируются всем комплексом источников права. При продвижении по службе субъекты управления персоналом часто преследуют личные и корпоративные интересы. Можно выделить некоторые существующие проблемы на государственной службе в России, которые препятствуют реализации карьерного потенциала служащих: огромная, но несовершенная правовая база, касающаяся вопросов подготовки и развития служащих; отсутствие единой, структурированной модели кадровой политики в государственных организациях; «административный ресурс»; возможности «бокового входа»; отсутствие системы ответственности и контроля руководителей и кадровых служб за эффективное исполнение своих обязанностей, использование потенциала государственных служащих; слабо развитая система наставничества и карьерного консультирования на государственной службе; ограниченное внедрение эффективных методов, средств, направленных на повышение качества государственной службы. Улучшению такой ситуации может поспособствовать изменение устоявшихся традиций на государственной службе в отношении продвижения кадров, должный уровень профессионализма (который можно повышать с помощью различных программ обучения, переобучения), высокие моральные принципы у сотрудников, исполнение закона, обеспечение прозрачности процедур продвижения кадров и общий независимый контроль над деятельностью сотрудников, ответственных за данные процессы.

1. Балтина А. М. Сбалансированная система показателей как инструмент результативного бюджетирования / А. М. Балтина // Вестник Оренбургского государственного университета. - 2018. - № 13. - С. 116-120. 2. Башуров М. В. Место служебного контракта в установлении государственно-служебных правоотношений на государственной гражданской службе Российской Федерации / М. В. Башуров // Научный вестник Омской академии МВД России. - 2018. - № 1. - С. 58-63. 3. Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты / Д. Бедняков // Кадровик. - 2019 .- № 6 . - С. 57-63. 4. Божья-Воля А. А. Организация оценки результативности деятельности российских госслужащих с учетом особенностей административной модели / А. А. Божья-Воля // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2017 .- № 3. - С. 62-73. 5. Галиуллин, Т. Т. Понятие и виды эффективности управления государственной службой / Т. Т. Галиуллин // Вестник Башкирского университета. - 2019 .- Т. 14, № 4 .- С. 1540-1543. 6. Горшкова Е. В. Особенности дифференциации характера и условий труда государственных гражданских служащих / Е. В. Горшкова // Управление персоналом. - 2018. - № 23.- С. 45-47 7. Горячук И. Н. Приостановление служебного контракта / И. Н. Горячук // Трудовое право. - 2019. - № 9. - С.83-88 8. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба : учебник / В. Д. Граждан. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2019. - 620 с. 9. Давыдов К. В. Должностные регламенты государственных служащих как элемент реформы государственной службы Российской Федерации: основные правовые проблемы / К. В. Давыдов // Административное право и процесс. - 2017. - № 4. - С. 27-32. 10. Калгин А. С. Управление по результатам на региональном уровне: контроль или результативность? / А. С. Калгин // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2018 .- № 3 .- С. 35-60.