Подводя итог проведенному анализу системы мотивации, хотелось бы отметить следующие теоретические выводы и обобщения: сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, в рамках принятых управленческих решений.
Сегодня в России основой мотивации персонала является уровень зарплаты и степень удовлетворения социальных потребностей. Не смотря на это, не стоит забывать, и о других формах мотивации: об открытом признании результатов конкретного персонала, развитию творческого потенциала сотрудника. Менеджерам предприятия необходимо тесно взаимодействовать с профсоюзными организациями и юридическим отделом.
Общими мотивациями для всех групп сотрудников от руководства будут являться:
здороваться с сотрудниками по имени;
в письмах и при устном общении не забывать говорить: «Спасибо»;
награда сотрудников дополнительными выходными или разрешение уйти с работы пораньше;
приносить раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;
у каждого рабочего стола повесить таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость;
возможность выслушать персонала, а не только проинформировать;
разработать специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают;
раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно нет возможности пообщаться.
Необходимо внедрение механизма восходящего награждения за безупречную службу – от менее значимой к более значимой награде, используя весь спектр государственных, правительственных, ведомственных и иных наград. Реализация его аналогична продвижению по службе, так как более высокая по рангу награда отражает рост общественного признания. Представление к ведомственным, государственным и иным видам наград за выслугу лет должно происходить автоматически, например, по истечении 10, 15, 20, 25 лет безупречной службы.
Таким образом, сформируется плотная «сеть мотиваций», находясь в которой каждый чиновник будет знать, что эффективный, качественный и честный труд с определенной периодичностью будет дополнительно вознаграждаться в материальном и моральном отношении. Это, безусловно, повлияет на уменьшение коррупции.
Усилить связь нематериальных стимулов, обеспечив их комплексное применение на уровне организации:
оценить персонал организации по категориям «вовлеченные», «невовлеченные» и «активно невовлеченные»; определить комплекс мер мотивирования, механизмы реализации и управленческие решения по каждой категории;
эффективно использовать мотивацию как функцию управления, осуществлять постоянный мониторинг мотивации персонала (определять элементы мотивации каждого сотрудника, тенденции их изменения);
карьерный рост чиновников по классным чинам внутри группы должностей использовать как элемент мотивации трудовой деятельности, выдвигая на повышение кандидатов не реже одного раза в два года, учитывая отсутствие взысканий и успешную сдачу квалификационного экзамена;
разработать внутреннюю систему морального стимулирования, активнее применять ведомственные, государственные и иные виды наград.
Из анализа можно сделать вывод, что в организации существуют следующие проблемы, которые мешают руководителю организации добиться высокой заинтересованности сотрудников в своей деятельности: отсутствие методов мотивации, направленных на реализацию высших потребностей – самореализации; отсутствие регламентирующих документов направленных на мотивацию сотрудников организации.
Мотиваций бывает несколько. Первая - это самореализация, когда человек воплощает свои профессиональные мечты. Вторая - это рост, когда он в рамках работы изучает новые каналы, знания, повышает свой профессиональный квалификационный уровень. Третий - власть. Четвертый - это зарплата. Пятый - это приятная атмосфера в коллективе. Он приходит на работу с улыбкой, вокруг дружеская атмосфера. В итоге он находит единомышленников и испытывает удовольствие от нахождения в этой среде, ему комфортно, она для него не воинственная, а приятная.
Нематериальная мотивация приведет к увеличению заинтересованности персонала в результативности работы сотрудникам в ГКБ № 36 им. Ф.И. Иноземцева.
Изучив на конкретном примере возможность и предпосылки развития эффективности использования персонала в области стимулирования труда, можно сделать вывод о целесообразном и своевременном выявление, определении, систематизации приоритетных про¬блем персонала и их решение. Раз¬витие персонала и стимулирование его труда – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность.
В заключение следует сказать, что на наш взгляд, недооценка именно управленческого ресурса, возможностей инновационного государственного управления приводит к тому, что страна и общество несут огромные потери, которые связаны с проведением ошибочных реформ, с нерациональностью структуры государственного бюджета, с принятием неэффективных программ развития и др.
50 страниц
90% уникальность
2021 год
59 просмотров
