Сравнительный анализ схем финансовой мотивации к труду в государственном и негосударственном секторах

Повышение эффективности деятельности и высокая мотивация сотрудников являются одними из главных задач любой организации, как коммерческой, так и государственной. На сегодняшний день еще не придуман лучший механизм управления персоналом, чем способы материальной мотивации. Однако нелегко сформировать систему материального стимулирования, при помощи которой удастся эффективно координировать действия сотрудников повышать их активность, не разрушая моральный климат организации. Обычно сотрудники недовольны не столько суммой своей зарплаты, сколько ее несправедливостью, несоразмерностью, отсутствием связи с результатами труда, значительной разницей в зарплатах специалистов одного профиля на предприятиях одного региона. Актуальность темы работы заключается в том, что эффективное управление человеком основано в первую очередь на понимании его мотивации. Только зная, что движет человеком, можно разработать эффективную систему форм и методов управления. Целью работы является изучение существующей системы мотивации персонала в государственном и негосударственном (коммерческом) секторах.

---

Нужна диссертация? Лучшим решением будет купить диссертацию по менеджменту. Не переживайте о качестве. Мы помогаем студентам уже 15 лет. Средняя оценка наших работ - 4,87.

---

. Задачи работы - определить сущность и закономерности мотивации, выявить причины демотивации сотрудников, выявить методы финансового и иного материального стимулирования в государственных и негосударственных организациях. Объектом работы выступают мотивация и демотивация персонала организации в государственном и негосударственном секторах. Предметом работы выступает управление мотивацией сотрудников и пути ее повышения. Работа включает введение, четыре параграфа, заключение и список использованных источников. 

Подводя итог, следует отметить, что уровень оплаты оказывает решающее влияние на мотивацию как в государственном секторе, так и в негосударственном (коммерческом). Можно разработать системы распределения заработка с адекватной оценкой и учетом трудового вклада, но они не будут стимулировать сотрудника, если уровень заработка обеспечивает ему недостаточно комфортные условия жизни. При формировании системы экономических поощрений следует обеспечить тесную связь между системой финансовых и прочих материальных вознаграждений организации и иными элементами системы управления персоналом, а также использованием экономических вознаграждений в сочетании с другими формами поощрений. Основные принципы разработки системы экономических поощрений следует реализовывать на определенных этапах работы. Нужно помнить, что финансовому вознаграждению как средству инструментальной мотивации органически присущи определенные ограничения. Модели внешнеэкономической мотивации со временем все усложняются, менеджеры продолжают искать лучшую, «правильную», наиболее адекватную модель, чтобы при ее применении они добились наибольшей отдачи и высоких результатов от сотрудников. Использование экономических выгод дает позитивные результаты, но необходимо подчеркнуть короткую продолжительность результатов и необходимость постоянного усиления. В то же время, менеджеры вынуждены постоянно увеличивать «набор» наград, что ведет и к росту затрат. Поэтому целью управления должно стать комплексное применение системы мотивации для формирования внутренней и внешней мотивации работников.  

1. Балаев В.А., Гридчин В.С., Чаплыгин Н.А. Мотивация персонала. современные подходы в мотивации персонала // Сборник статей по материалам CLX международной конференции. Москва, 2020. С. 267-271. 2. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала. // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 1. № 41. С. 87-90. 3. Бексултанова А.И. Система стимулирования эффективной деятельности работников. // Молодой ученый. 2016. № 1 (105). С. 312-314. 4. Выскребенцев И.С. Мотивация труда персонала на предприятиях региона. Московский экономический журнал. 2020. № 8. С. 65. 5. Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование // Инженерный вестник Дона. 2013. № 4 (27). С. 236 6. Десфонтейнес Л.Г., Золотарева А.И., Хабибулина Д.И. Мотивация персонала в сфере сервиса // Сборник трудов всероссийской научной и учебно-практической конференции, 3 ч. Санкт-Петербург, 2020. С. 226-230. 7. Козырев А. А. Система мотивации деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. № 4. С. 105-137. 8. Кулиненко А. И. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на мотивацию трудовой деятельности в // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. № 2. 9. Магомедов К. О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. 2013. № 1. 10. Шипелин К.А. Мотивация и стимулирование персонала, как элементы системы мотивации персонала // Академия педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2020. № 6. С. 31-34. 11. Щепакин М.Б., К разработке методического подхода к управлению мотивацией персонала // Материалы конференции. 2017. С. 443-451.