Среди большого спектра факторов, обеспечивающих экономический рост в реалиях современного периода, можно выделить такой важный фактор, как достаточный трудовой потенциал, характеризующий качественный и количественный состав персонала и инновационные процессы, протекающие при его формировании. По этой причине возрастает степень актуальности исследований, посвященных вопросам формирования системы мотивации персонала, что продиктовано необходимостью совершенствования процесса реализации кадровой работы в условиях инновационной экономики и глобализации.
Люди являются важным ресурсом для большинства предприятий. Большинство решений, связанных с разработкой, выбором и реализацией стратегического вектора развития фирмы принимаются людьми. Процесс реализации утвержденной стратегии развития фирмы также обеспечивается человеческими ресурсами. Характеристика результатов реализации утвержденной стратегии развития фирмы, которая может быть как успешной, так и провальной, зависит не только от решений, принятых к исполнению в прошлом, но и от того, каким образом принятые решения выполняются в настоящее время сотрудниками, работающими в компании.
Таким образом, рассмотрение системы мотивации в качестве важнейшего направления в управлении персоналом должно способствовать более полному использованию человеческих ресурсов, создавая фундаментальную основу для дальнейшего прочного долгосрочного развития компании.
В современных условиях на формирование системы мотивации персонала оказывают влияние различные факторы, которые можно обозначить, как внутренние и внешние.
Независимо от того, какой подход к управлению персоналом применяет компания, для обеспечения успешной деятельности их руководящий состав продумывают и реализуют ключевые элементы системы мотивации, что предполагает применение различных технологий управления персоналом.
Выполнение задач системы мотивации персонала требует применения различных методов. Практическое направление в развитии выявленных тенденций связано с применением современных методов, в частности, система грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности), характеризующиеся определенными системными преобразованиями в совокупности общих принципов менеджмента, коррекцией положений корпоративной культуры фирмы. При этом, значимым условием выступает не только простое внедрение новшеств в управленческую практику, но и грамотное последовательное поступательное прохождение процессов параллельных преобразований и изменений.
В последние годы примерами взаимного влияния новшеств организационного характера в фирме, которые могут быть признаны максимально эффективными и положительными, являются улучшение корпоративной культуры в результате разработки и применения системы KPI и грейдов, активное распространение новых систем менеджмента, способных повышать уровень заинтересованности персонала и эффективности практики мотивации.
Разработку и применение в практике мотивации персонала системы грейдов и KPI, можно признать шагом вперед. При этом, данный шаг должен быть максимально аккуратным, грамотным и взвешенным, позволяя осуществлять внутренние процедуры реорганизации и преобразований без существенных потерь ресурсов, времени и пр. Следует руководителям и менеджерам помнить, что использование в управленческой практике различных новшеств и нововведений влекут за собой изменения и преобразования ключевых положений корпоративной культуры компании.
В настоящее время практика мотивации персонала в исследуемой компании «ЭнергоДом» характеризуется материальным стимулированием, которая предполагает такой инструмент, как заработная плата. Заработная плата включает оклад и премиальную часть. Премиальная часть носит обобщенный характер и зависит от финансовых результатов деятельности компании (конкретных магазинов). Таким образом, если в определенный период времени снижается объем продаж, все сотрудники остаются без премиальной части.
На наш взгляд, такой характер премиальной части не способствует достижению лучших показателей труда в работе сотрудников. С учетом современных условий хозяйственной практики требуется улучшение методов экономического воздействия на персонал, в том числе совершенствование инструментов мотивации.
Результаты оценки и анализа практики мотивации персонала, проведенные в третьей главе курсовой работы и с учетом теоретических аспектов, представленных в первой главе курсовой работы, позволили определить, что наиболее перспективными и актуальными направлениями совершенствования методов в компании «ЭнергоДом» являются меры экономического воздействия. Это объясняется также масштабами деятельности и количественным составом штатного расписания исследованного магазина компании «ЭнергоДом» на данный времени (численность сотрудников – 55 чел.). Ключевым инструментом экономического воздействия, требующий совершенствования в целях более эффективной мотивации, выступает система заработной платы. На наш взгляд, оптимизация и улучшение системы заработной платы в компании «ЭнергоДом» связаны с применением методики грейдинга и ключевых показателей эффективности (KPI).
Дополнительно отметим, что в компании «ЭнергоДом» планируют перестроить HR-процессы, обучение и оценку для успешного развития новых компетенций.
Данные факторы обусловили актуальность разработки совокупности рекомендаций по совершенствованию практики мотивации персонала компании «ЭнергоДом». Наиболее важный аспект предложенных рекомендаций компании «ЭнергоДом» связан с применением современных методов, в частности, система грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности), которые влекут за собой некоторые системные изменения в практике управления.
Использование системы грейдов и KPI как основы системы мотивации персонала – это шаг вперед для компании «ЭнергоДом». Но делать его желательно аккуратно, грамотно осуществляя внутренние процедуры реорганизации. Важно помнить, что любые нововведения в управлении повлекут за собой реорганизацию корпоративной культуры компании.
Автором курсовой работы был предложен пакет рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала через систему грейдов и KPI в отношении компании «ЭнергоДом», проведены все необходимые расчеты, которые позволили сгруппировать должности в грейды и для каждого грейда разработать перечень ключевых показателей эффективности. Общая сумма затрат по всем предложениям составит 3743,2 тыс. руб. В качестве ключевых показателей эффективности были предложены рост объема продаж, продажи сопутствующей продукции и услуг, скорость выполнения рабочих операций, соблюдение норм трудовой дисциплины и др.
Реализация предложенной программы мотивации позволит получить следующие эффекты:
изменится ориентированность сотрудников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
увеличится объем продаж и оказываемых услуг за счет повышения интенсивности и качества труда;
повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого сотрудника.
45 страниц
83% уникальность
2021 год
21 просмотров
