Кадровый менеджмент библиотеки на современном этапе.

В основе социально-культурной и экономико-правовой самоидентификации и стабилизации библиотеки как социального института лежит система управления, которая скрепляет все его уровни и звенья, обеспечивая их социальную устойчивость. От системы управления зависит многое, если не все, тем более в условиях непрерывно изменяющейся внешней среды библиотеки, порой нелояльной и даже агрессивной в своих проявлениях по отношению к ней. Сегодня управление должно быть не просто эффективным, а сверхэффективным механизмом адаптации любой организации (и библиотека – не исключение) к рыночной экономике постиндустриального общества. Библиотечный кадровый менеджмент - направление управленческой деятельности в сфере работы с персоналом библиотеки, основанное на признании человеческого фактора как ключевого ресурса функционирования и развития библиотеки. Включает в себя подбор и сохранение требуемого библиотеке персонала, его профессиональное обучение и развитие, оценку деятельности каждого сотрудника с точки зрения стратегических целей и вознаграждение персонала. Субъектом кадрового менеджмента являются люди, работающие в библиотеке, отношения между ними, складывающиеся в процессе труда и управления, и кадровые процессы. Актуальность исследования. Признание важности развития персонала, работающего в учреждениях науки, образования и культуры, подтверждается включением мероприятий этого направления в стратегии, программы и национальные проекты Российской Федерации.

---

Никто не хочет тратить время на написание реферата. Гораздо проще купить реферат по математике. Переходите по ссылке, заказывайте реферат и не тратьте свое время.

---

. В библиотечном деле проблемы работы и развития персонала уже несколько десятков лет стоят очень остро. Под влиянием изменений, происходящих в обществе, немного варьируется содержание этих проблем, но их перечень остается прежним. Важная проблема, возникающая при работе с библиотечными кадрами, – состояние кадрового менеджмента библиотек. Актуальными вопросами в данной области являются: определение критериев оценки результатов деятельности, загруженности и развитие мотивации сотрудников; обеспечение их карьерного роста и продвижения; развитие системы наставничества; увеличение зарплаты; диагностика и оценка компетенций сотрудников, определение степени их соответствия кадровой стратегии библиотеки. Цель исследования состоит в учебном и практическом изучении особенностей кадрового менеджмента библиотеки на современном этапе. Объект исследования – управление персоналом библиотеки. Предмет исследования – специфика кадрового менеджмента библиотеки. Задачи: 1.Изучить сущность, принципы и методы кадрового менеджмента. 2.Определить характерные особенности управления персоналом библиотеки. 3.Рассмотреть подходы и сущностные аспекты кадрового менеджмента современной библиотеки. 4.Проанализировать социально-психологические особенности управления персоналом современной библиотеки. В ходе выполнения работы используются следующие теоретические и практические методы исследования: анализ, синтез, классификация, сравнение, описание и системный подход. Структура курсовой работы базируется на задачах и логике исследования и содержит введение, две главы, заключение и список литературы.

В соответствии с целью и задачами, поставленными во введении, были выполнено исследование, позволившее сделать следующие выводы. 1.Библиотеки в современных условиях находятся в конкурентной среде. Для обеспечения востребованности своих услуг, привлечения населения к библиотечному обслуживанию, следовательно, выполнения своих социальных функций библиотеки должны постоянно развиваться, совершенствовать свою деятельность для более успешного удовлетворения усложняющихся и расширяющихся информационных, образовательных, культурных потребностей пользователей. Для этого надо иметь заинтересованных сотрудников, инициативно и творчески относящихся к своему труду, ориентированных на постоянное обновление знаний, развитие своих компетенций, совершенствование методов и подходов к выполнению профессиональных обязанности, то есть необходимо активизировать личностный и профессиональный потенциал непосредственных исполнителей. 2.Для эффективного использования потенциала сотрудников важно, чтобы кадровый менеджмент стал центральной частью общей стратегии библиотеки, когда руководству важно учитывать вопросы управления персоналом в комплексе и комплексно – на этапе разработки планов развития всей библиотечной деятельности. На мотивацию персонала влияют многие факторы – вознаграждение, оценка деятельности, профессиональное развитие, перспективы карьерного роста, общая культура. Способности сотрудника и возможности его развития, в свою очередь, определяются: потенциалом, которым он обладает, приходя в библиотеку; профессиональным обучением, полученным ранее и получаемым в библиотеке; моральным и физическим состоянием, которое зависит от целого ряда субьективных и объективных факторов; оценкой трудового вклада, будь то формальная аттестация или ежедневные отзывы руководителя. Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требующегося библиотеке персонала, его профессиональном обучении и развитии, персонифицированной оценке каждого сотрудника с точки зрения текущей деятельности и стратегических целей библиотеки, социальной поддержке и разноаспектном вознаграждении персонала за его трудовые усилия. 3.В работе с кадрами руководитель любой библиотеки, вне зависимости от специфики деятельности, решает схожие задачи: привлекает необходимые для успешного функционирования человеческие ресурсы (часто уже ранее подготовленные другими – осуществляет своеобразный трансфер компетенций); проводит корпоративное обучение сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести навыки и умения (компетенции) людей в соответствие с этими задачами; осуществляет оценку участия каждого сотрудника в достижении общих целей деятельности; в доступной форме вознаграждает персонал, то есть компенсирует затрачиваемые ими для решения поставленных конкретных задач время, энергию, интеллект. 4.Современные руководители библиотек, овладевшие ядром менеджмента, освоившие теорию социального управления, развивающие управленческую психологическую культуру, получают реальную возможность сформировать в рамках персонал-стратегии «человеческий капитал»: соответствующие организационно-экономические инвестиции на стадии его формирования впоследствии начнут приносить ощутимые долговременные «дивиденды» в виде результативной деятельности и лояльности сотрудников к библиотеке как привлекательному месту трудовой деятельности и успешной самореализации. Таким образом, цель достигнута, задачи решены.

1.Ананьев М.А. Управление персоналом: учебное пособие / М.А. Ананьев, А.А. Пиксайкина. – Саранск, Знание, 2017. – 160 с. 2.Ахмадова Ю.А. Система менеджмента качества библиотек / Ю.А. Ахмадова.- СПб, Питер, 2017. - 272 с. 3.Богданова И.А. Библиотечный коллектив: методологические и методические аспекты изучения / И. А. Богданова. - Москва: Литера, 2016. – 240 с. 4.Булычева А.А. Научная организация труда как фактор эффективной деятельности библиотек Республики Мордовия / А.А. Булычева, Е.В. Полутина // Регионология. 2019. - № 2. - С. 117–125. 5.Булычева А.А. Профессиональное обучение и развитие кадров библиотек / А. А. Булычева, М. И. Ломшин // Научное мнение. 2018. - № 3. - С. 129–133. 6.Булычева А.А. Система формирования профессионального образования и развитие личностно-творческого потенциала библиотечных кадров / А. А. Булычева // Интеграция образования. 2017. - № 4. - С. 134–138. 7.Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М., Просвещение, 2018. – 400 с. 8.Валиуллина Н.Р. Технология найма как основа эффективного управления персоналом библиотеки // Вестник МГУКИ, 2017. - № 7. - С. 147– 150. 9.Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Х. Т. Грэхем, Р. Беннет. – М., АСТ, 2017. – 416 с. 10.Захаренко М.П. Формирование профессиональной мотивации молодых специалистов: от теории к практике // Вестник ТГУ, 2017. - № 5. - С. 66–70. 11.Иночкин В.В. Проблематика психологии управления в библиотечно-информационной деятельности: теоретико-методологический анализ / В.В. Иночкин // «Библиотечно-информационные коммуникации в поликультурном пространстве. – Москва: Литера, 2018. – 390 с. 12.Колесникова М.Н. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности / М.Н. Колесникова. - Москва: Либерея Бибинформ, 2019. – 250 с. 13.Крючкова Е.М. Аттестация как фактор развития творческого потенциала библиотечного специалиста // Библиосфера, 2018. - № 3. - С. 54–58. 14.Орлова Н.А., Балиоз В.И., Коробко Н.П. Современные аспекты исследования кадрового потенциала библиотеки // Персонал библиотеки в системе управления качеством библиотечно-информационной деятельности. – Москва: Литера, 2017. – 320 с. 15.Пилко И.С. Разработка профессионального стандарта специалиста в области библиотечно-информационной деятельности // Вестник КемГУКИ, 2017. - № 27. - С. 195–202. 16.Суслова И.М. Информационно-библиотечный менеджмент: психологические аспекты / И.М. Суслова. - Санкт-Петербург: Профессия, 2017. – 210 с. 17.Суслова И.М., Дубенок Т.Е. Организационное развитие систем управления современной библиотекой: учеб. пособие. – СПб.: Профессия, 2018. – 192 с. 18.Чавкунькина О.И. Кадровый потенциал общедоступных библиотек республики. - Саранск, Знание, 2019. – 140 с. 19.Чуприна Н.Т. Инновации в кадровой политике библиотеки // Справочник руководителя учреждения культуры, 2016. - № 5. - С. 43–47. 20.Муниципальные библиотека Республики Мордовия. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://