"Проблемы социального развития организаций в современном российском обществе"

Актуальность исследования. Развитие социальной среды – составная часть системы управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием организации ориентируется на людей и призвано обеспечить создание для сотрудников предприятия надлежащих условий работы и досуга. Объектом исследования в работе выступает ЗАО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ТЕМП». Предметом исследования является повышение эффективности системы социального развития работников организации ЗАО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ТЕМП». Целью написания работы является рассмотреть методы формирования финансовых ресурсов организации и оценить эффективность их формирования на примере организации ЗАО «Строительная компания «Темп». Основными задачами работы являются: 1.

---

Если вам потребовалась презентация цена на неё будет известна сразу, если вы заполните форму заказа на сайте Work5.

---

. Выявить особенности предмета исследования социального развития организаций; 2. Сформировать анализ существующей системы социального развития персонала организации ЗАО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ТЕМП»; 3. Разработать мероприятия по повышению эффективности системы социального развития работников организации ЗАО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ТЕМП». Для достижения данных задач в работе используются методы анализа, графический метод, метод сравнения показателей финансовой, бухгалтерской и статистической отчетности коммерческой организации ЗАО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ТЕМП». При написании данной работы использовалась литература пяти последних лет, а именно статьи из журналов, научные труды авторов, интернет ресурсы. Исходными данными для написания выпускной квалификационной работы являются: бухгалтерская и экономическая отчетность ЗАО «Строительная компания «Темп», а также данные из книг, газет, журналов и интернет источников, и нормативно - правовые документы, регламентирующие ведение бухгалтерского и финансового учета в коммерческой организации; научные труды таких авторов, как: Баскакова О. В., Вартанов А.С., Григорьева Т. И. Грибов В. Д., Третьяк Л. А., и другие. Данная работа состоит из трех разделов, введения, заключения и списка использованной литературы.

По результатам можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается. Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть: 1. Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы). 2. Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику. 3. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже). 4. Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений. 5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. Для нормального психологического климата в организации необходима высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д. Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

1 Большакова, Е.П. Проблемы комплектования штата. Особенности найма специалистов в области продаж / Е. Большакова // Управление продажами. – 2013. №4. – С. 10 – 14. 2 Борисова, А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания процедур «набор», «отбор» и «подбор» персонала / А.А. Борисов // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. – 2011. - №3. - С. 12–15. 3 Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию / А.Н. Бунатян // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2012 - № 8. - С. 89-96. 4 Вахрушева, М.О., Магомедов Г. Д., Кахриманова Д. Г. Текучесть кадров //современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2015. – №. 3 (16). – С. 104 – 108. 5 Веснин, В.Р. Управление персоналом / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. – С. 688. 6 Волобуев, М. Н., Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт / М. Волобуев // Управление развитием персонала. – 2012. №2. - С.128-139. 7 Гапонова, О.С., Чилипенок, Ю.Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход / О.С. Гапонова, Ю.Ю. Чилипенок // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №2. – С. 31-37. 8 Грачев, М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные Корпорации / М.В. Грачев – М.: Дело .2013. – С. 247. 9 Десслер, Г. В., Управление персоналом – М.: БИНОМ, 2012. – С. 183. 10 Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами – Киев: МАУП, 2012. – С. 299. 11 База данных управленческой отчетности компании ЗАО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ТЕМП»