Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса (на примере….)

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что большинство предприятий разрабатывают и внедряют различные системы мотивирования персонала. Подобные системы становятся необходимыми при появлении у сотрудников симптомов профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, которые не связанны с работой. Мотивация работников и ее практическое осуществление помогает компании достичь поставленных целей. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства». Немаловажным фактором для сотрудников является наличие так называемого социального пакета – гарантированный объем социальных услуг для работника. Частично это предусмотрено законодательством и организация должна иметь обязательный социальный пакет. Каждая организация может вводить на свое усмотрение дополнительные льготы как пример -обеспечение сотрудников медицинским обслуживанием, доплату в пенсионный фонд, различные формы страхования жизни и здоровья сотрудников, организацию детского отдыха, повышения квалификации за счет организации. Во многих организациях присутствуют компенсационные пакеты – оплата проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи . Зачастую, личные, коллективные и общественные интересы имеют противоположную направленность.

---

Если понадобилось срочно заказать реферат в Новосибирске , Work5 не будет медлить.

---

. Решение проблемы возможно посредством стимула, который учитывает точки соприкосновения различных интересов. Например, вознаграждение за труд, отражающее личный интерес работника, происходит при достижении определенного результата, нужного работодателю, отражающего коллективный и общественный интерес. Мотивы действий формируются исходя из целей и ценностей (человека или организации), их потребностей и потенциалов (возможностей). В зависимости от объекта мотивации «результат действий может характеризоваться экономическими, социальными или психологическими показателями. В частности, речь может идти о величине дохода, повышении статуса, об удовлетворении от хорошо выполненной работы и т.д.». Соответственно, мотивация является одной из основных функций управления в социально-экономических системах, при помощи которых оказывается воздействие на управляемую подсистему. Форма мотивации тесно связана с социальной ролью работника, поставленного в данные трудовые отношения. Функция мотивации заключается в оказании влияния на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что в современной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики . В современных условиях разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на предприятиях, позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника. Многие руководители предприятий общественного питания сходятся во мнении, что заработная плата не должна быть строго фиксированной, а может складываться из нескольких частей. Важная часть оплаты может определяться начальным «капиталом» - квалификацией работника. «Капитал» работника - это его знания и навыки, накопленные в результате обучения и трудовой деятельности, влияющей на востребованность при трудоустройстве, и уровень оплаты труда. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Мотивация, по сути, является одной из наиболее важных функций управления персоналом, поскольку именно при помощи мотивации формируется трудовое поведение работника, которое, в свою очередь, определяет результаты его труда и результаты работы организации в целом . Необходимо отметить недостаточную разработанность данной темы. Анализу заявленной проблематики посвящены труды таких отечественных исследователей, как Федоровой Н.В., Минченковой О.Ю, Карачурина Л.Б., Красинец Е.С., Моисеенко В. М., Рязанцева С. В., Хорева Б. С. и др. Проводимые исследования в данной области в основном направлены на изучение систем мотивации, а не на выявление причин снижения мотивации персонала и рекомендаций по ее оптимизации. Объект исследования – ресторан «Эхо». Предмет исследования – система мотивации персонала. Цель работы – анализ управления мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса. Для выполнения данной цели поставлены следующие задачи: 1. рассмотреть системы мотивации персонала в современной компании 2. изучить классификацию основных форм и систем оплаты труда 3. дать организационно – экономическая характеристику предприятия 4. провести анализ формирования и использования фонда заработной платы ресторана 5. выявить недостатки и выработать рекомендации по повышению эффективности использования фонда заработной платы. Для решения поставленных задач применялись методы анализа научной литературы, экономико-статистические методы обработки данных, обобщение, классификация и систематизация, сравнительный анализ, и т.д. Информационную (эмпирическую) базу составляют: научные источники в виде данных и сведений из статей научных журналов, книг, монографий, докладов в рамках научных конференций. Научная новизна исследования заключается в уточнении специфики мотивации персонала предприятия общественного питания. Практическая значимость работы обусловлена тем, что содержащихся в ней анализ может быть использован в качестве дополнительного материала в ходе изучения и подготовки докладов, работ в рамках изучения данной темы. Результаты выполненного исследования изложены в работе, состоящей из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы. Во введении дается постановка проблемы, обоснование актуальности темы исследования, ее практической значимости и новизны. В первой главе отражены теоретические особенности управления мотивацией и стимулированием на предприятиях ресторанного бизнеса. Во второй главе проведен анализ организации оплаты труда в ресторане «Славянский базар». В третьей приведены рекомендации по повышению эффективности использования фонда заработной платы. В заключении обобщены основные положения работы, выводы и рекомендации.

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Мотивация, по сути, является одной из наиболее важных функций управления персоналом, поскольку именно при помощи мотивации формируется трудовое поведение работника, которое, в свою очередь, определяет результаты его труда и результаты работы организации в целом. Для начала необходимо определить сущность мотивации персонала. Управление современными организациями основано на анализе потребностей, целей и ценностей персонала. Можно выделить следующие основные цели деятельности человека: 1) материальные блага; 2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духовное совершенствование. Ценности человека определяют его отношение к окружающему миру и прежде всего к другим людям. Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воздействия на поведение человека. Однако данный термин применим и к деятельности организации. Исходя из этого предлагается следующее определение . Мотивы действий формируются исходя из целей и ценностей (человека или организации), их потребностей и потенциалов (возможностей). В зависимости от объекта мотивации «результат действий может характеризоваться экономическими, социальными или психологическими показателями. В частности, речь может идти о величине дохода, повышении статуса, об удовлетворении от хорошо выполненной работы и т.д.» . Соответственно, мотивация является одной из основных функций управления в социально-экономических системах, при помощи которых оказывается воздействие на управляемую подсистему. Доля премиального фонда в фактическом фонде оплаты труда составила по годам 24,5%, 19,1%, 15,9%, по данному показателю наблюдается снижение в размере 8,6%. Для современных крупных Российских корпораций, на мой взгляд, подходит стадия роста через координацию. Суть этой стадии заключается в том, что организация преодолевает кризис контроля и на данный момент наращивает обороты за счет реструктуризации, долгосрочного планирования, создания новых проектов. Это объясняется тем, что крупной организации необходимо избегать застоев и идти в ногу со временем, периодически необходимы нововведения и модернизация производства. В таком случае без новых проектов не обойтись, а для их внедрения и грамотной реализации, соответственно необходимо долгосрочное планирование. Основным моментом в такой ситуации являются грамотные действия управляющего персонала, касательно разработки и решения по принятию данных проектов. На данный момент управляющие крупных корпорации России вынуждены создавать проектные группы, которые займутся вопросом импортозамещения в организации. Главным преимуществом модели Л.Гейнера является фокусировка на кризисах, которые поджидают предприятие на каждом этапе жизненного цикла. Также Гейнер уделил внимание возможным путям выхода из них, перечислив факторы, рост которых необходим для дальнейшего развития организации. В общем понимании жизненная ситуация по форме представляет собой фрагмент среды как внешних объективных обстоятельств жизнедеятельности, с которыми происходит непосредственный контакт человека, по содержанию – ситуацию личной жизни, т.е. жизненные обстоятельства, наиболее близкие (значимые) для человека. Эмпирический анализ жизненной ситуации как таковой предполагает обращение к их содержательному и структурному анализу. При анализе взаимодействия человека с жизненной ситуацией возможно рассмотрение ряда феноменов ‒ внутренней картины жизнедеятельности и отношения к жизни, выбора стратегий поведения и поступков, субъект-объектных ориентаций и направленности личности в целом. Интеграция жизненных ситуаций осуществляется в жизненном пути личности, направлении, в котором сложились свои традиции биографического метода . У. Торберт в своей модели, на мой взгляд, углубляется во внутреннюю среду организации, а конкретно в ментальность ее работников. Начальную стадию жизненного цикла организации Торберт видит, как разрозненную среду, в которой у каждого есть свои идеи, свои способности и желания их реализовывать. Само по себе соотношение групп в обществе и степень учёта их интересов не являются достаточным условием экономического роста. Индивидуальные цели чаще всего не совпадают с вектором общественного развития. Однако, Торберт считает, что если предприятие стремится к развитию, то все его члены должны постепенно прийти к единой цели, каждый находит свое место в нише общего производства. Различные элементы организации могут функционировать по отдельности, при этом хорошо справляться со своими задачами, но если предприятие находится на высокой стадии развития и стремиться прогрессировать, то единение всех его подсистем просто необходимо. Чтобы добиваться высоких результатов за более короткие сроки, каждый должен стремиться не к своей личной цели, а к общей. В модели Торберта можно выделить 8 стадий. Развитые предприятия России находятся на 5 (Стадия предопределения производительности) и 6 (Стадия свободного выбора структуры). Каждый работник корпорации фиксируется на определенной задаче, поставленной руководителем, существует определенная иерархия власти и закреплен устав – все это моменты присущие 5 стадии в модели Торберта. Таким образом, мотивация оказывает непосредственное воздействие на систему управления персоналом, поскольку формирует изменения в подсистеме, управляемой при помощи определенных методов (материальное стимулирование, нематериальные стимулы, социально-психологические методы и т.д.).

1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда : учебник для вузов / В. В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 407 с. 2. Борисов В.Е. Дополнительная оплата труда // Заработная плата.2014.- № 1. – С. 39-43. 3. Вакуленко Р.Я. Современные методы стимулирования и оплаты труда персонала предприятия // Современный бухгалтерский учет.2013. - № 10. – С. 25-28. 4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. − М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2015. − 688 с. 5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б. М. Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА∙М, 2013. – 448 с. 6. Генкин Б.М. Оптимизация доходов персонала организации // Нормирование и оплата труда. 2014. - № 2. – С. 19-26. 7. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. - Самара: УДУ, 2012. - 144 с. 8. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 511 с. 9. Гостяева, И., Вукович, Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работника И. Гостяева и др. // Человек и труд. - 2014. - №12. - С. 31-34. 10. Гусаковская Е.Г. Заработная плата и связанные с ней налоги // Бухгалтерский учет. 2015. - № 1. – С. 3-7. 11. Довлетханова, Р. Мотивация вне штата / Р. Довлетханова // Новости менеджмента. – 2014. - №3. - С. 27-28. 12. Долинина, Т. Внутрифирменная политика оплаты труда / Т. Долинина // Человек и труд. - 2013. - №4. - С. 34-39. 13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - учеб. Пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ. 2013. - 189 с. 14. Зарецкий, А. Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности / А. Зарецкий // Человек и труд. - 2013. - №6. - С. 27-33. 15. Зварич, Э. Обучение как мотивация / Э. Зварич // Новости менеджмента. - 2014. - №3. - С. 23-26. 16. Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: КНОРУС, 2012. – 416 с. 17. Ковязина Н.З. Сложные вопросы расчета отпускных // Главбух. 2015. - № 10. – С. 50-56. 18. Когденко В. Г. Экономический анализ: учебное пособие для студентов вузов / В. Г. Когденко. − 2-е изд., перераб. и доп. − М.: ЮНИТИ, 2013. − 211 с. 19. Корепанова Н.Б. Расходы на оплату труда // Финансовые и бухгалтерские консультации. – 2015. - № 9. – С. 30-38. 20. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом №7, - 2014. – С. 33 21. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2012. – 232 с. 22. Менеджмент : учебник / под ред. проф. Ю. В. Кузнецова. − СПб: ГУ, эконом. факультет; М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2014. – 503 с. 23. Менеджмент: учебное пособие / кол. авторов; под ред. И. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. – М.: КНОРУС, 2014. – 496 с. 24. Одегов Ю. Анализ оплаты труда и доходов работников как основа их формирования и регулирования // Нормирование и оплата труда. 2015. - № 11. – С. 10-14. 25. Пеняева Е.Л. Исчисление среднего заработка // Современный бухгалтерский учет. 2015. - № 11. – С. 3-10. 26. Теория системного менеджмента : учебник для вузов / под общ. ред. П. В. Журавлева, Р. С. Одегова, В. Г. Янчевского. – М.: Экзамен, 2013. – 511 с. 27. Яковлев Р. Формирование средств на оплату труда // Нормирование и оплата труда. 2015. - № 3. – С. 23-29.