18. Разрешение и предупреждение конфликтов.

Конфликты – одна из неприятных сторон нашей жизни. Каждый человек осознанно или подсознательно стремиться к признанию, уважению, ищет дружеских отношений, духовных и материальных благ и когда на этом пути наши интересы сталкиваются с интересами других людей, это очень ранит. Не говоря уже о том, что разного рода споры и соперничество портят добрые отношения не только с человеком, непосредственно включенным в ситуацию, но и с другими окружающими людьми, невольными участниками или свидетелями конфликта. В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если какие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно перейдут в конфликт. В случае возникновения конфликта различия во взглядах осложняются эмоциональными переживаниями, поведение людей меняется, складывается ситуация острого противоборства. При этом проблема в том, что, как правило, человек вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее. Следовательно, тема данной работы является актуальной. Основная цель работы – исследование путей разрешения и профилактики конфликтов.

---

Онлайн-калькулятор поможет рассчитать стоимость выполнения чертежей в Новосибирске для вашей студенческой работы.

---

. В связи с поставленной целью можно выделить следующие задачи работы: ? выявить сущность и функции конфликтов, рассмотреть типологию конфликтов; ? рассмотреть стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы борьбы с конфликтами, меры профилактики конфликтов. Проблеме возникновения и разрешения конфликтов посвящено множество исследований таких ученых как Здравомыслов А., Леонов Н., Орлова Э и др. Объект исследования – конфликты в менеджменте. Предмет исследования – технологии разрешения конфликтов. Методы исследования – анализ и синтез. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка литературы.

Итак, на основании изученных материалов можно сделать следующие выводы. Конфликт - это противостояние сторон, которые осознают различие своих целей. Это противоречие, которое возникает между людьми, когда они решают те или иные вопросы в социальной либо личной жизни. Во время конфликта одна сторона ведет себя так, что происходит ущемление интересов другой стороны. Также стоит отметить, что обе стороны могут одновременно ущемлять интересы друг друга. Понятие конфликта связано с тем, что люди не могут взаимодействовать друг с другом, не посягая при этом на что-то чужое. Не вступать в конфликты – это означает не существовать вообще. Управление конфликтами выделяет несколько способов выхода из сложившейся ситуации. Приспособление. Изменение собственной точки зрения, реформа поведения, смягчение противоречий, даже в ущерб собственным интересам. Свободный или вынужденный отказ от противоборства и сдача своих позиций. Компромисс – желание оппонентов урегулировать разногласия через обоюдные уступки. Характеризуется отказом от выдвинутых ранее требований, готовностью простить и частично согласиться с обоснованными претензиями другой стороны. В его основе лежит технология послаблений, уступок и торг. Данный метод эффективен в случае наличия взаимоисключающих интересов, понимания оппонентом, угрозы потерять все, удовлетворения временным урегулированием. Шаги навстречу, осуществляемые одной из сторон, позволяют достичь согласия. Вторая сторона также уступает в какой-либо степени. При изучении конфликтных ситуаций между руководителем и подчиненным было замечено, что компромиссом заканчивается треть конфликтов, уступкой (преимущественно подчиненного) две трети и малая часть решается сотрудничеством. В конфликтах подчиненного и руководителя в 60 % прав последний, предъявляя претензии по поводу упущений в работе, небрежности и недобросовестного исполнения обязанностей. Поэтому большая часть руководителей, добиваясь от сотрудника требуемого поведения, для урегулирования конфликта использует тактику соперничества. Сотрудничество – совместное продумывание решения, удовлетворяющего обе конфликтующие стороны. Это наиболее эффективная стратегия поведения при конфликте, предполагающая стремление оппонентов к основательному обсуждению проблемы, рассматриванию соперника в качестве союзника. Лучше всего сотрудничество проявляется при сильной взаимозависимости соперников, склонности обеих сторон не брать во внимание различия во власти, объективности и ценности решения для участников борьбы. Игнорирование – желание выйти из угнетающей ситуации без устранения ее причин, с минимальными потерями. Оппонент прибегает к данному решению после неудачных попыток реализации своих интересов с помощью активных стратегий. В этом случае речь идет не о решении конфликта, а о его угасании. Соперничество – открытая борьба за собственные интересы и упорная защита своей позиции. Навязывание оппоненту выгодного для себя решения. Оправдано в случаях выгодности итога не для отдельного лица, а всей группы либо организации, важностью результата, отсутствием времени на договоренности, явной применимости предлагаемого решения. Данный метод целесообразен в принципиальных и экстремальных ситуациях, а также, если присутствует дефицит времени и высокая вероятность опасных последствий. Выбор стратегии выхода из противостояния зависит от многих факторов. Это личность участника конфликта, уровень нанесенного ущерба, наличие возможностей, статус оппонента, вероятные последствия, глобальность решаемой проблемы, длительность конфликта.

1. Авакумова Т.Л. Конфликты в организации / Т.Л. Авакумова. – М.: Юнити, 2014. – 156 с. 2. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций / В.В. Авдеев. - М.: Феникс, 2012. – 157 с. 3. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е.В. Александрова.- М.: ИНИОН, 2011. – 96 с. 4. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров / В.И.Андреев. – Казань: Дастин, 2012. – 58 с. 5. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 591 с. 6. Демин Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д.А. Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – 138 с. 7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2014.-384 с. 8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект-пресс, 2012. – 118 с. 9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Дело, 2011. – 97 с. 10. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / А.В. Карпов. –М.,Гардарики, 2011. – 584 с. 11. Кибанов А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012 . – 302 с. 12. Леонов Н.И. Конфликтология / Н.И.Леонов. – М.: МПСИ, 2012. –192 с. 13. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах / Э.Э.Линчевский. – СПб.: Речь, 2013. – 156 с. 14. Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб: Питер, 2011. – С.380-403. 15. Пономаренко В. Управление конфликтами / В. Пономаренко. - М.: АСТ, 2012.- 384 с. 16. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов / В. Розанова, Н. Беседина // Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 18. 17. Самсонова М.А. Управление конфликтам в процессе формирования организационной культуры / М.А. Сансонова. Автореферат. Саратов,2011. – 26 с. 18. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / И.П.Чередниченко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 820 с. 19. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Р. Фишер, У. Юри. - М.: Дело, 2012. – 100 с.