В курсовой работе рассмотрены основы управления социокультурными процессами в организации.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Рассмотрена организационная культура и социокультурные процессы в организации.
2. Рассмотрены основы управления социокультурными процессами.
3. Рассмотрена типология организационных культур.
4. Проведен анализ управления социокультцрными процессами на предприятии ООО «Кофейная кантата».
5. Рассмотрены направления совершенствования организационной культуры предприятия.
В ходе написания курсового проекта было выявлено, что любая организация является сложной системой, в которой устанавливается определенный социальный микроклимат, регулируемый системой управления этой организации. Каждой организации присущи внутренняя среда, имеющая множество частей, взаимосвязанных и взаимозависящих, и внешняя среда, с которой взаимодействует организация в процессе деятельности (например, другие организации и люди).
Эта сложная система нуждается в нормах, правилах, которые регламентировали отношения между всеми ее членами, а именно в организационной культуре. Руководитель может выбирать какой-то тип организационных отношений из множества, предлагаемых исследователями, такими как Майк Бурке, Чарльз Б.Хэнди и др., подходящий именно к его организации.
Существующее многообразие определений организационной культуры можно объединить в три подхода.
1. Организационная культура как инструмент управления, т.е. то, с помощью чего руководители имеют возможность создать более эффективную организацию.
2. Организационная культура как среда управления, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессы.
3. Организационная культура как объект управления, этот подход с одной стороны включает доводы двух вышеупомянутых направлений, с другой стороны, он охватывает множество теорий, посвященных элементной структуре, типам культуры, поиску взаимосвязей между ее элементами.
Среди процессов, с которыми чаще всего имеет дело человек, отдельное место занимают происходящие в социуме и касающиеся существующих в нем образовательных, культурных и социальных сфер, т.е. социокультурные процессы.
Культура организации может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии. Нормы поведения, ценности, системы восприятия, преобладающие в коллективе, определяют качество обслуживания клиентов, формы взаимодействия с заинтересованными группами, а также цели и стратегии компании.
Одна из самых популярных типологий организационной культуры предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:
? гибкость и дискретность,
? стабильность и контроль,
? внутренний фокус и интеграция,
? внешний фокус и дифференциация.
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего.
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы.
Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры.
Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.
После изучения вопроса с теоретической стороны, нами был проведен анализ управления социокультцрными процессами на предприятии ООО «Кофейная кантата. Исследуемой предприятие представляет собой сеть бутиков, осуществляющих продажу элитных сортов чая и кофе. Предприятие имеет дивизионально - региональную структуру, так как деятельность организации распространена на несколько регионов.
Организационная культура компании может быть охарактеризована по классификации Камерона и Куинна как адхократической (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
Власть перетекает от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая заявляет о себе в данный момент времени. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию и т. д.
В коллективе очень дружная атмосфера. Сотрудники доверяют друг другу и имеют много общего. Связующая сущность организации: традиции, обязательность и преданность сотрудников. Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.
Управление наемными работниками: организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе и разработку инноваций.
Совершенствование культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры:
? организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
? установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
? расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
? расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
? установление Дня рождения компании;
? поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
? создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.
0 страниц
100% уникальность
2012 год
117 просмотров
