Тема: Деловая карьера. Сочетание интересов фирмы и сотрудников.

1.1. Понятие и сущность развития карьеры в современной организации Карьерный рост — это процесс совершенствования способностей человека в ожидании будущих возможностей для достижения карьерных целей. Формальный подход, применяемый организацией для того, чтобы помочь своим сотрудникам приобрести навыки и опыт, необходимые для выполнения текущей и будущей работы, называется развитием карьеры. Политика компании, особенно политика в отношении продвижения по службе, консультирования сотрудников, возможностей преуспеть в будущем, помогает сотрудникам развивать свою карьеру . Карьерный рост состоит из навыков, образования и опыта, а также методов модификации поведения и совершенствования, которые позволяют людям работать лучше и приносить пользу. Карьерный рост — это постоянная организованная и формализованная работа, в ходе которой люди признаются жизненно важным организационным ресурсом. Он отличается от обучения тем, что имеет более широкую направленность, более длительные временные рамки и более широкий охват. Цель обучения - повышение производительности; цель развития - обогащение и повышение квалификации работников. В последнее время карьерный рост стал рассматриваться как средство удовлетворения потребностей как организации, так и сотрудников, в отличие от удовлетворения исключительно потребностей организации, как это делалось в прошлом . Сейчас организации рассматривают карьерный рост как способ предотвращения профессионального выгорания, предоставления сотрудникам информации о карьере, улучшения качества трудовой жизни и достижения целей позитивных действий. Иными словами, карьерный рост следует рассматривать как ключевую бизнес-стратегию, если организация хочет выжить во все более конкурентной и глобальной бизнес-среде. Проще говоря, это означает «предоставление сотрудникам возможности расти», особенно тем сотрудникам, которые добиваются высоких результатов. Это деятельность по выявлению индивидуальных потребностей, способностей и целей, а также должностных требований организации и вознаграждений за работу, а затем с помощью хорошо разработанных программ карьерного роста сопоставлять способности с требованиями и вознаграждениями. Согласно Миддлмисту, Хиллу и Гриру, «карьерный рост - это процесс планирования ряда возможных должностей, которые человек может занимать в организации с течением времени, и стратегий развития, разработанных для обеспечения необходимых профессиональных навыков по мере появления возможностей» .

2.2. Необходимые навыки для профессионалов бизнеса Удаленная работа и экономика концертов трансформируют традиционные карьерные траектории, приводя к усилению акцента на цифровые технологии и программные навыки, а также на баланс между работой и личной жизнью. В этом контексте предприятиям требуется сотрудничество и творческий подход для решения сложных проблем в безграничном мире. Чтобы максимизировать отдачу от инвестиций выпускников бизнес-школ, университетам необходимо усилить связи между отраслью и академическими кругами, изменить учебную программу, чтобы она в большей степени ориентировалась на промышленность, и внедрить педагогические реформы, направленные на развитие инновационных и технологических навыков необходимо учитывать взгляды студентов на возможность трудоустройства и разрабатывать сочетание традиционного преподавания и методов обучения, ориентированных на учащихся, для подготовки выпускников, готовых к будущему, поскольку технический прогресс продолжает изменять рынок труда . Карьеру в бизнесе стоит продолжать, потому что она приносит как личный, так и профессиональный рост, не говоря уже о высоком спросе на специалистов в этой области и конкурентоспособной заработной плате за деловую карьеру. Это особенно полезно для тех, кто стремится к личной и профессиональной самореализации. Те, кто стремится к этому, могут рассчитывать на широкий спектр ролей и обязанностей, включая управление финансами, разработку маркетинговых стратегий, анализ данных и принятие решений, влияющих на успех компании. Гибкость карьерного пути в бизнесе позволяет вам преследовать свои интересы, одновременно строя успешную и полноценную карьеру в бизнесе.

3.1. Краткая характеристика деятельности ПАО Сбербанк на современном этапе В феврале 2020 года правительство внесло на рассмотрение законопроект, который предусматривал приобретение контрольного пакета акций Сбербанка, самого крупного из банков Российская Федерация. По причине того, что бизнес-модель Сбербанка ожидает перестройка и глубокая реформация, такую новость нельзя было оставить без внимания различных финансовых экспертов. Первым этапом реализации новой стратегии Сбербанка стало создание торговой площадки «БЕРУ» совместно с Яндексом еще в 2018 году. Затем Сбербанк начал осваивать новые рынки, и тогда технологическая платформа полностью принадлежала Яндексу. В первой половине 2020 года Российская Федерация приобрела контрольный пакет акций. Следующим шагом стало проведение ребрендинга, причем как внутреннего, так и внешнего: изменения коснулись названия компании, логотипа, а также бизнес-стратегии. Преобразования привели к тому, что компания, выполнявшая функции банковского сектора экономики, стала одной из экосистем современности: услуги приобрели мультисистемный характер, а, следовательно, это стало первым шагом к появлению в РФ нового финансового и информационного «гиганта» - компании под обновленным названием, SBER. В 2019 году Сбербанк построил самый мощный в России суперкомпьютер Christofari. Эксперты договорились, что он будет использован для развития банковских услуг и лизинга. SBER стала одним из главных соперников таким компаниям, как Apple TV и Xiaomi Mi TV по объему и количеству предлагаемых услуг. Smart Display от SBER конкурирует с Google Home Nest; Представленная платежная система SBER является конкурентом Apple Pay, а представленная индивидуальная подписка на многочисленные сервисы SBER является аналогом услуг всех крупных IT-компаний мира. То есть Сбербанк был преобразован в SBER с целью создания крупнейшей финансовой ИТ-компании в России.

Управление персоналом или управление персоналом — это комплекс действий, направленных на повышение эффективности человеческих ресурсов компании. Грамотное управление персоналом не только обеспечивает компанию необходимым персоналом, но и позволяет им максимально раскрыть свой потенциал. Первоочередное положение управления персоналом - учет как характеристик их профессионального соответствия, так и психологической устойчивости в создании командного духа, решении проблем и общении с персоналом. Кроме этого, имеет значение и отдельно взятый работник, и командная работа каждого члена команды, поскольку цепочки взаимодействия в профессиональных коллективах только на первый взгляд кажутся упрощенными, а по сути являются сложной системой сообщающихся сосудов в разных плоскостях:  Прозрачное подчинение. Права, обязанности и ответственность должны быть четко распределены между сотрудниками.  Полнота кадров. Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.  Преемственность персонала. Поиск перспективных сотрудников, их обучение в компании помогают «выковать» отличные кадры.  Возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профессионального уровня сотрудников. С другой стороны, сотрудники хотят знать, есть ли у них возможности для роста.  Психологический баланс. Рабочая среда является продуктивной, когда существует баланс между уверенностью руководства и контролем качества выполняемой работы. Существует и ряд положений, которым уделяется не так много внимания, хотя они по своей природе существенны. Нижеследующие принципы эффективно увеличивают производительность, уменьшают недопонимания в коллективе, и даже решают ряд феноменов (например, прокрастинация на работе). Дать людям понимание целей. Подрядчик работает эффективнее, если он знает не только текущие задачи, но и свои цели на год, перспективы, которые ищет компания. Таким образом, он осознает свой вклад. Анализ и разбор ошибок. Это повышает уровень самообладания и уверенности. Уважение к персоналу. Конфронтация в командах здесь выходит на первый план, принципы демократии в общении необходимы. Моральное поощрение не менее важно, чем материальное. Для соблюдения этих принципов механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные цели компании. То есть направление управления не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание сотрудников), но и вертикальное (кадровое и стратегическое планирование). Как правило, компании не выигрывают от того, что сотрудники могут покинуть компанию в любой момент. Найти замену непросто, и эту работу должен делать кто-то. Заявки часто пишутся в неподходящее время: в отчетный период до завершения проекта. Кроме того, трудно требовать компенсации от уволенного человека. Таким образом, закон дает гарантии работникам, а работодатели стараются отложить увольнение. На протяжении ряда лет банки претерпевают огромные изменения в организации и структуре. Новые технологии и новые способы структурирования деятельности наложили свой отпечаток на условия труда и повседневную жизнь сотрудников. Дерегулирование рынков труда, новые технологии и новые виды рабочих мест существенно изменили трудовую жизнь в результате постоянных изменений в сфере занятости и условий труда. Такой сценарий оказывает существенное влияние не только на организацию компаний, но и на здоровье работающего населения. Банковский сектор особенно заслуживает конкретного и тщательного анализа, учитывая недавний рост психосоциальных расстройств среди сотрудников. Стимулирование сотрудников к карьерному росту, повышение их мотивации приводит к общему уровню повышения знаний сотрудников, к удовлетворению сотрудников своей работой, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню культуры и качества работы.

1. Айдаркина Е.Е. Теория и практика управления: учебник / Е.Е. Айдаркин; Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону; Таганрог: Изд-во Южного федерального университета, 2020. - 164 с. 2. Аничкина О.А. Корпоративное управление: учебник для бакалавров / О.А. Аничкина, А. Фомичев. - М .: Дашков и К°, 2020. - 110 с. 3. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика: монография / А.Я. Анцупов, В. Ковалев. – М.: Проспект, 2018. - 351 с. 4. Басов М.Я. Личность и профессия: к научному обоснованию выбора профессии. - М., 2020. - 68 с. 5. Горбатов С. Обратная связь в бизнесе: честный диалог с клиентами и сотрудниками / С. Горбатов. - М .: Издательство Альпина, 2020. - 344 с. 6. Дунаевский Ф.Р. Проблема профессионального выбора профессии. - Харьков: Учебная тропа, 2020. - 68 с. 7. Егоршин А.П. Карьера талантливого менеджера: научно-популярный / А.П. Егоршин, С. Захаров. - М .: Логотип, 2020. - 376 с. 8. Коротун О.Н. Лидерство, мотивация, власть: базовые технологии: Учебник для бакалавров / О.Н. Коротун, И. Кошель, В. Мазур. - 2-е издание - М .: Дашков и К °, 2020 - 76 с. 9. Семенова В.В. Управление персоналом: основные технологии: мастерская / В.В. Семенова, И. Кошель, В. Мазурка. - М .: Дашков и К°, 2020.- 84 с. 10. Финансово-кредитная система: учебник для студентов, изучающих «Экономику» (профили «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит») / Н.М. Бобошко, С. Пройва, Т.Ш. Тиникашвили. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2021. - 239 с. 11. Финансовые рынки и финансово-кредитные организации в контексте цифровизации: учебник для студентов, изучающих «Финансы и кредит», «Финансовый менеджмент», «Предприятия и государственные финансы» / Н.Н. Никулина, С.В. Березина, Т. Стожарова. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2020. - 447 с.