Таким образом, в данной работе были изучены теоретические основы подбора сотрудников компании ООО «МАКСИДОМ», на деле был произведен анализ система отбора, набора и найма сотрудников при поступлении на работу в эту компанию и сформулирована программа улучшения развития системы рекрутинга.
При исследовании теоретических фактов отбора были сформулированы данные выводы:
1. Рекрутинг персонала представляет собой процесс из нескольких этапов, на каждом из которого осуществляются задачи, которые нацелены на предоставление компании сотрудников, которые наиболее подходят для незанятой должности. Общность единых и взаимодействующих между собой частей – вот чем является собой рекрутинг персонала как система. Эта структура основана и работает для удовлетворения количественной и качественной надобности компании в сотрудниках. При отборе сотрудников, эта компания применяет довольно большое разнообразие схем действий. Достаточно часто используются биографический метод, собеседования, тестирование, центры оценки. Исследование трудовых возможностей и кадровой политики продемонстрировало, что содержание персонала не всегда соответствует нуждам организации.
В числе только принятого персонала есть тенденция к росту сменяемость персонала, а также есть склонность к увеличению оборота сотрудников по приему.
Неимение упорядоченных документов, отсутствие подробно изученного процесса создания требований к соискателям, неудовлетворительная плодотворность собеседования, отсутствие проверки индивидуальных черт и желаний претендентов – вот ряд недоработок в системе отбора работников, снижающий его производительность.
Можно сделать вывод, что человеческий ресурс компании во все времена является самым значимым ресурсом. Качество этого ресурса напрямую оказывает влияние на конкурентные преимущества и на стратегические возможности развития любой компании.
Каждая рентабельная компания всегда будет прилагать усилия к наиболее грамотному применению человеческого ресурса и способностей работников, создавая все возможные условия для более продуктивного труда и непрерывного становления кадров.
В условиях современности важнейшей частью формирования трудового потенциала компаний является именно грамотная система найма персонала. Грамотный подбор предоставляет возможность нанять персонал, готовый решать задачи организации, а не переделывать всю систему мотивации под имеющийся кадровый состав.
Выбору персонала, как обширной системе, свойственно существование обоюдных двусторонних связей с внешней средой, поэтому можно сделать вывод, что эта непростая структура является открытой. Помимо этого, она введена в образования и более высокого порядка. Ее участие в различных системах определяет ее роль, которая отражает ее предназначение и цели.
И так, назначение системы набора кадров, как одного из главных составляющих системы управления персоналом, сводится к обеспечению оперативного удовлетворения нужд в работниках разного должностного уровня. В данном случае имеются в виду перспективные и оперативные, количественно-качественные показатели людского потенциала.
2. Организационная структура всего предприятия ООО «МАКСИДОМ» имеет линейно-функциональный характер. При этом стадия развития организации – это этап стабилизации, для которого характерно качественное совершенствование основных бизнес-процессов.
С учетом ситуации на современном рынке труда в организации на протяжении анализируемого периода можно наблюдать определенную нехватку обеспеченности персоналом. Уровень текучести персонала составляет 7,8 %, что представляется вполне благоприятным фактором, т.к. в общем говорит о стабильной атмосфере и в эффективной системе управления персоналом.
Методы набора и отбора, которые в наибольшей степени используются в организации ООО «МАКСИДОМ», зарекомендовали себя на практике как достаточно эффективные. Здесь следует отметить такие методы как метод рекомендательного рекрутинга «Приведи друга», регулярные участия организации в ярмарке вакансий.
В настоящее время компания использует такие технологии как массовый рекрутинг, классический рекрутинг, прямой подбор персонала, а также хедхантинг. В компании массовый рекрутинг применяется для подбора большого количества персонала линейного уровня. Иначе говоря, прежде всего это специалисты оперативного уровня, с достаточно явно сформированными профессиональными умениями и опытом.
Рекрутинг персонала как бизнес-процесс данной организации является одним из ведущих направлений в деятельности HR-службы организации ООО «МАКСИДОМ», но в настоящее время подбором персонала занимаются специалисты отдела кадров либо сам руководитель службы, что не является оптимальным фактором. В связи с этим и с учетом стратегических ориентиров данной организации на 2019-2020 гг. встает практическая необходимость ввода в HR-службу должности рекрутера.
В общем можно сказать, что в данной организации нет явно выраженных трудностей в системе найма и привлечения персонала, но есть определенные проблемы, требующие своего решения, а именно:
1. В работе по подбору персонала отсутствует системность и комплексность подхода.
2. Нет регламентирующих документов по системе подбора персонала.
3. Функцию подбора осуществляют кадровики и руководители подразделений, т.е. в штатном расписании отсутствует отдельная единица по должности «рекрутер».
3. В качестве мероприятий по совершенствованию найма персонала предлагается:
1) оптимизировать процесс рекрутинга поможет введение должности штатного рекрутера;
2) так как, наблюдается довольно высокий процент текучести нового персонала (около 23%) в период испытательного срока, а такой уровень сменяемости непосредственно связан как раз с ошибками на этапе рекрутинга – поэтому должность штатного рекрутера поспособствует решению этой проблемы;
3) именно рекрутер сможет оптимизировать работу по формированию эффективного и привлекательного HR-бренда работодателя.
Экономический эффект от данного мероприятия составит 54 145 792,6 рублей. При введении в должность психолога – консультанта, экономится эта сумма денег.
Данные предложенные мероприятия по усовершенствованию системы найма персонала при приеме на работу более эффективны и принесут компании в целом положительный экономический и социальный эффект.
Основой для разработки мероприятий по внедрению предложений по совершенствованию системы найма персонала организации ООО «МАКСИДОМ»будет создание проектной группы во главе с Руководителем службы персонала данной организации. Предполагаемый срок реализации внедрения регламента по подбору – 1.04.2021 г.
Таким образом, указанные выше мероприятия по внедрению предложений по совершенствованию системы найма персонала организации ООО «МАКСИДОМ»позволят устранить имеющиеся сложности и недочеты в системе найма персонала и предоставят возможность на практике оптимизировать и совершенствовать процесс найма.
Набор, отбор и наем сотрудников являются необходимыми звеньями в системе поиска кадров. Наем – это комплекс организационных мероприятий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами для выполнения задач, поставленных компанией. Для этого могут использоваться внешние и внутренние источники.
Методы отбора могут быть самые разные, кроме того их можно использовать сразу несколько. Отбор направлен на комплексное изучение специалиста: анализ и оценка документов, собеседование, тестирование, групповая оценка. В практике принято использовать комплекс из данных методик, так как по отдельности они не дают необходимой информации для подробного изучения кандидата.
Наем персонала происходит в семь этапов: отборочная беседа, заполнение документов, беседа по найму, тестирование, проверка документов, медицинский осмотр, принятие решения.
Для того чтобы улучшить работу кадровой службы следует провести следующие мероприятия: нанять новых специалистов отдел персонала (инспектора по кадрам, который возьмет на себя часть работы кадрового администратора и директора по персоналу). Провести повышение квалификации персонала отдела кадров компании. Дополнить систему отбора персонала в компании: включить тестирование на рабочем месте, оценку профессионализма, деловых качеств, типа личности.
Вышеперечисленные мероприятия позволят решить все проблемы компании, повысить ее прибыльность, снизить издержки, согласовать информацию и действия между всеми субъектами службы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.
Такие качественные характеристики сотрудников, как навыки, квалификация, опыт и знания являются важными аспектами в процессе управление учета и анализа, а также определяющие факторы в сфере занятости. Поэтому упущение некоторых составляющих делает невозможным достижение положительного ожидаемого результата с точки зрения продуктивности и эффективности управления в целом.
Персонал на данном этапе следует рассматривать не просто как число сотрудников предприятия, которые участвуют в производственном процессе, а как сотрудники и трудовой потенциал со своими личными характеристиками, знаниями, способностями, навыками работы в команде, которые они используют на рабочем месте.
Развитие персонала заключается в систематизированных действиях по выбору стратегии, планированию потребности в персонале, управлению карьерой, обеспечению профессионального роста, организации процесса консалтинга и обучения, формированию организационной культуры.
Развитие персонала и построение его карьеры— это системный процесс, который направлен на совершенствование персонала, формирование у сотрудников качеств, отвечающих потребностям организации, и на развитие их образовательного и производственного потенциала.
В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы.
95 страниц
94% уникальность
2020 год
40 просмотров
